CDD-Intérim

1. Cas de recours autorisés

Un contrat à durée déterminée (CDD) ou un contrat d’intérim ne doivent pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Le recours au CDD est également prévu, sous conditions, dans certains secteurs d’activité.

1.1 Remplacement d’un salarié absent

Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié qui se trouve dans un des cas suivants :

• Salarié absent temporairement ou dont le contrat est suspendu (maladie, maternité, congés payés, congé parental, etc.)
• Salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental, congé pour créer ou reprendre une entreprise, etc.)
• Salarié ayant quitté définitivement l’entreprise et dans l’attente de la suppression du poste.

Il est possible de conclure un CDD ou un contrat de travail temporaire pour assurer le remplacement de plusieurs salariés. Il s’agit d’une expérimentation applicable dans les secteurs d’activité suivants jusqu’au 31 décembre 2020 :

• Sanitaire, social et médico-social
• Propreté et nettoyage
• Économie sociale et solidaire (activités relevant de la radio diffusion, de l’animation, du tourisme social et familial, du sport, des foyers et services de jeunes travailleurs, de l’aide, de l’accompagnement, des soins et services à domicile et des acteurs du lien social et familial)
• Tourisme en zone de montagne

• Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire
• Plasturgie
• Restauration collective
• Sport et équipements de loisirs
• Transport routier et activités auxiliaires
• Industries alimentaires
• Services à la personne

1.2 Accroissement temporaire d’activité

Le recours au CDD est possible en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

Il peut s’agir d’un accroissement ponctuel ou récurrent (fêtes de fin d’année, par exemple).

En cas de licenciement économique, il est interdit de conclure un CDD dans les 6 mois suivant le licenciement économique. Toutefois, l’embauche d’un salarié en CDD, suite à un licenciement économique dans l’entreprise, reste possible :

• si le CDD a une durée de moins de 3 mois et n’est pas renouvelé,
• ou en cas de commande exceptionnelle à l’exportation nécessitant la mise en œuvre de moyens plus qu’habituellement (quelle que soit la durée du CDD).

1.5 CDD spéciaux

Le recours au CDD est également possible dans le cadre de contrats spécifiques tels que :

• CDD d’insertion (CDDI) conclu dans une structure d’insertion par l’activité économique (IAE)

• Contrats de professionnalisation et d’apprentissage
• CDD à objet défini
• CDD senior
• Contrat de vendanges

2. Cas de recours interdits

Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :

• Pour pourvoir un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI)
• Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève
• Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l’objet d’une surveillance médicale spéciale (en cas d’exposition à l’amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle.

Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.

1. Les principes applicables

Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit – en l’absence de terme précis – lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.

Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé ; il fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.

1.1 Fixation de la durée totale du CDD par convention ou accord de branche étendu

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Si une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l’emploi ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus).

Date d’entrée en vigueur

Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017.

1.2 Dispositions applicables à défaut de convention ou accord de branche

A défaut de stipulations prévues par la convention ou l’accord de branche étendu, les dispositions applicables sont celles mentionnées dans le tableau ci-dessous, auxquels restent soumis en tout état de cause les CDD conclus avant le 24 septembre 2017.

2. Le renouvellement du CDD

Un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Si le CDD prévoit un terme (date d’échéance précise), il ne peut être renouvelé que 2 fois.

Le renouvellement est possible :

• soit parce qu’une clause du contrat le prévoit,
• soit parce qu’un avenant est proposé au salarié avant l’échéance de son contrat.

Lorsque le contrat se poursuit après l’échéance du terme du CDD, il se transforme automatiquement en CDI.

Le salarié conserve alors l’ancienneté acquise pendant son CDD.

1. Terme du contrat ou rupture anticipée

1.1 Le principe

Le CDD s’achève automatiquement à l’échéance du terme prévu au contrat.

Si le contrat est suspendu (congé maladie, maternité, etc.), la date du terme du CDD n’est pas repoussée, sauf exception.

1.2 rupture anticipée

Le salarié peut mettre fin à son contrat de travail pendant la période d’essai sans motif particulier.

En dehors de la période d’essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu uniquement dans les cas suivants :

• Accord entre l’employeur et le salarié
• Demande du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI). Pour éviter toute difficulté, le salarié peut notifier par écrit la rupture du contrat et fournir le justificatif de l’embauche prévue (promesse d’embauche ou contrat de travail, par exemple)
• Faute grave
• Force majeure
• Inaptitude constatée par le médecin du travail

2. Report du terme du contrat

Le terme du CDD initialement fixé peut être reporté lorsque le CDD a été conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat était suspendu.

Le report est possible jusqu’au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend ses fonctions

3. Indemnité de fin de contrat

3.1 Principe

Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite prime de précarité) lorsque le CDD arrive à son terme. Toutefois, dans certains cas, l’indemnité n’est pas versée.

Cas où le salarié ne perçoit pas l’indemnité

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants :

• Embauche en CDI à l’issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé)
• Refus d’un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente
• Faute grave
• Force majeure
• CDD d’usage
• Contrat aidé (contrat unique d’insertion (CUI) – Parcours emploi compétences (PEC), contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, CDD senior) sauf si une convention collective prévoit le contraire
• Contrat pour lequel l’employeur s’est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié
• Contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires
• Contrat saisonnier

3.2 Montant

L’indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.

Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu (ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement). Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d’un accès privilégié à la formation professionnelle (action de formation, bilan de compétences).

3.3 Versement

L’indemnité est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire. Elle doit figurer sur le bulletin de paie correspondant.

En cas de renouvellement du CDD, l’indemnité est versée à l’issue du dernier contrat