Clauses du contrat
1. La clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence sert à éviter que le salarié porte atteinte aux intérêts de son ancien employeur du fait de ses activités annexes.
Pour qu’elle soit valable, la clause doit :
- être limitée dans le temps,
- prévoir une contrepartie financière (à verser après la rupture du contrat de travail),
- être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise.
La clause de non-concurrence peut être prévue directement dans la convention collective. Dans ce cas, l’employeur doit informer le salarié sur ce sujet.
L’employeur peut renoncer à mettre en oeuvre une clause de non concurrence si le contrat de travail ou la convention collective le prévoit.
A défaut, l’accord du salarié est nécessaire.
Quand la renonciation est possible, l’employeur doit en informer le salarié avant la rupture du contrat de travail dans le délai prévu par la convention collective ou, à défaut, dans un délai raisonnable.
Cette renonciation doit être claire et non équivoque pour être valable.
La renonciation est notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans le cas de non respect de la clause par le salarié, celui-ci perd le droit à l’indemnité de non concurrence et l’employeur peut réclamer en justice des dommages et intérêts.
2. La clause de mobilité
Lorsqu’un salarié accepte qu’une clause de mobilité soit insérée dans son contrat de travail, l’employeur aura la possibilité de muter le salarié.
La clause de mobilité doit prévoir une zone géographique et ne doit pas être mise en œuvre de manière abusive ou déloyale par l’employeur.
Un délai de prévenance raisonnable doit être prévu et la clause doit être utilisée dans l’intérêt de l’entreprise.
La clause de mobilité géographique peut également être prévue directement dans la convention collective. Dans ce cas, l’employeur doit informer le salarié sur ce sujet.
3. La clause d’exclusivité
3.1 Principe
La clause d’exclusivité a pour objet d’interdire au salarié l’exercice de toute autre activité professionnelle, pour son compte ou pour celui d’un autre employeur, pendant la durée de son contrat ou d’en subordonner la possibilité à une autorisation de son employeur (appelée aussi clause de contrôle).
3.2 Conditions
Conditions de fond
Cette clause est valable si 3 conditions cumulatives sont remplies.
Elle doit être :
- indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
- justifiée par la tâche à accomplir par le salarié ;
- proportionnée au but recherché.
Conditions de forme
Cette clause doit être écrite et ratifiée par le salarié sous peine de nullité.
Attention ! L’article 15 de la loi du 1er août 2003 pour l’initiative économique rend cette clause inopposable au salarié créateur d’une entreprise ou d’une société.
Cependant :
- les VRP ne sont pas concernés par cette mesure ;
- le salarié reste soumis au respect de l’obligation de loyauté vis à vis de son employeur ;
- cette inopposabilité ne vaut que pendant la durée du congé pour création ou reprise d’entreprise qui est de 1 an (renouvelable une fois)
4. La clause d’objectifs
La clause d’objectifs est une clause par laquelle l’employeur fixe au salarié, notamment à des commerciaux, des objectifs à atteindre.
Ces objectifs doivent être fixés dans le contrat de travail et donc connus et acceptés par le salarié.
En cas de révision de ces objectifs, l’accord de ce dernier est nécessaire.
Cette clause n’est valable que si les objectifs sont réalistes.
En conséquence et pour justifier une insuffisance professionnelle, le fait de ne pas atteindre les objectifs doit être imputable au salarié et non à la situation du marché.
Les juges contrôlent donc la présence d’une faute ou d’une insuffisance professionnelle n’ayant pas permis au salarié de remplir ses objectifs.
5. La clause de dédit formation
Lorsqu’une entreprise assure une formation particulière et coûteuse à ses salariés, elle peut insérer une clause dans le contrat de travail par laquelle le salarié s’engage à rester un certain temps chez l’employeur qui l’a formé.
En cas de rupture anticipée imputable au salarié, celui-ci doit des dommages et intérêts à son employeur.
Cette clause porte atteinte à la liberté professionnelle et au droit de rompre un contrat de travail, c’est pourquoi elle comporte des conditions de validité très strictes :
- elle doit faire l’objet d’une convention avec le salarié avant la formation précisant la date, la nature, la durée de la formation, son coût réel pour l’employeur, le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié. Cette obligation vaut même pour une formation en interne ;
- elle doit être la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entrainant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective ;
- le montant de l’indemnité de dédit doit être proportionné aux frais de formation engagés ;
- la clause de dédit ne doit pas avoir pour effet d’empêcher le salarié de démissionner ;
- la durée de l’engagement du salarié par le biais de cette clause doit être proportionnelle à la nature de la formation (sa particularité, son coût, …) ;
- la rupture doit intervenir à l’initiative du salarié et être non imputable à l’employeur.
Si l’une de ces conditions fait défaut, ou si l’une des mentions obligatoires de la convention de formation fait défaut, la clause est nulle et le salarié ne sera pas tenu d’indemniser l’employeur en cas de rupture anticipée.
Attention : cette clause est interdite dans certains contrats, tels que le contrat de professionnalisation, dont l’objet même est d’apporter une formation au salarié.
1.Les clauses portant atteinte à une liberté
Parmi les droits les plus protégés, le droit de grève ne peut être remis en cause par une clause particulière. Il est une liberté fondamentale.
Aucune clause ne peut porter atteinte à la liberté du mariage : le contrat de travail ne peut interdire que deux époux soit embauchés simultanément dans l’entreprise. Une clause peut toutefois restreindre le droit du mariage si cela se justifie par la nature de la fonction et les conditions de son exercice dans l’entreprise.
Aucune clause de célibat ne peut non plus être insérée dans le contrat de travail, portant atteinte à la liberté de personnalité.
La liberté syndicale se doit d’être respectée : les clauses obligeant un salarié à adhérer à un syndicat ou à l’inverse, lui interdisant d’adhérer sous peine de licenciement sont strictement interdites.
2. Les clauses discriminatoires
Si l’on peut encadrer la liberté de conscience par une clause, on ne peut toutefois pas imposer une clause discriminatoire portant atteinte aux mœurs, à la religion, opinion politique ou situation familiale, de la même manière qu’on ne peut licencier un salarié pour l’un de ces motifs.
De même, il est interdit d’insérer une clause qui pourrait avantager le salarié du fait qu’il est un homme ou une femme, ou en considération de son sexe, sur le principe de l’égalité homme-femme – rémunération inférieure… – Une clause liée à la grossesse ou à la maternité ne rentre pas dans cette interdiction, dans la mesure où elle fait référence à un état de santé, non inhérent.
D’une manière générale, les clauses portant atteinte à l’égalité entre salariés sont interdites.
3. Les clauses d’indexation des salaires
Il est interdit de préciser une clause qui indexerait le salaire sur l’indice des prix, sur le SMIC, le niveau général des prix ou sur le prix des biens, des produits ou des services qui n’ont pas de lien direct avec l’objet du contrat de travail. Il est possible d’indexer les salaires sur les prix des biens ou des produits fabriqués par l’entreprise, ou de prévoir une réévaluation du salaire par rapport à la progression de l’indice INSEE.
4. Les clauses de sanction pécuniaire
Au contrat de travail ne peut être insérée une clause portant sur une amende ou une sanction pécuniaire imposée au salarié.
5. Les clauses de paiement des cotisations patronales de sécurité sociale
Il est interdit de prévoir un transfert des charges patronales au salarié : une clause qui déduit du salaire du salarié les cotisations patronales de sécurité sociale est interdite.
6. Les clauses compromissoires et clauses attributive de juridiction
Il est interdit d’imposer, par avance, un arbitrage extrajudiciaire en cas de litige. Les litiges portant sur un contrat de travail ne peuvent être traités que par les Prud’hommes.
7. Les clauses de modification de contrat sans l’accord du salarié
Le contrat de travail ne peut être modifié unilatéralement, sans l’accord du salarié, même en incluant une clause particulière. Celle-ci est interdite.
8. Les clauses de préconisation d’un motif de licenciement
Une clause qui prévoit des motifs de licenciement est interdite. En cas de licenciement, seul le juge peut apprécier du caractère réel et sérieux de la cause du licenciement.
9. Les clauses de départ à la retraite
Il est interdit de prévoir par une clause la rupture de plein droit de contrat de travail en raison de l’âge du salarié, ou de son droit à disposer d’une pension de vieillesse. Le salarié seul peut le décider.
Le contrat de travail a vocation à régir l’ensemble des relations employeur/salarié. A ce titre, il va contenir un certain nombre de clauses que les deux parties sont en principe libres de déterminer selon l’article L. 1221-1 Code du travail.
Dans un arrêt du 3 mai 2018, la Cour de cassation a considéré que l’engagement du salarié, après la rupture du contrat de travail, à ne déposer aucun brevet pour des créations inventées pendant l’exécution de son contrait ainsi que son engagement de ne publier aucun article scientifiques et ne diffuser aucune information commerciale ni aucun renseignement technique, relatifs à la société, ne sont pas assimilables à une clause de non-concurrence et n’ouvrent pas droit au paiement d’une contrepartie financière
La clause de mobilité doit définir de façon précise la zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. Le salarié doit être en mesure de savoir où il pourrait être muté.
Par principe, la clause est nulle dès lors qu’elle a pour objet de priver le salarié de compléter son activité professionnelle à temps partiel par une autre activité professionnelle dans le même secteur d’activité ou dans un secteur différent.