Compétence générale du CSE en matière économique
1. Une instance de dialogue
En matière d’emploi et de conditions de travail, le CSE est l’instance où se joue le respect des équilibres entre l’économique et le social.
De la compréhension de ces enjeux pour l’entreprise par l’ensemble des parties en présence vont dépendre la qualité et l’efficacité du dialogue social.
Le CSE un est organe d’expression collective des salariés.
Les membres du CSE agissent pour une prise en compte permanente de:
- leurs intérêts dans les décisions relatives:
- à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise,
- à l’organisation du travail,
- à la formation professionnelle
- et aux techniques de production.
Il est informé et consulté avant toute décision relative à l’organisation, la gestion, la marche générale de l’entreprise.
Le domaine de compétence du CSE en matière économique est très large. Il n’y a pas grand chose qui lui échappe.
La jurisprudence réserve toutefois les cas de consultation au projets importants, c’est-à-dire ceux dont la mise en oeuvre est susceptible d’avoir un impact collectif:
- Sur l’emploi
- Sur le conditions de travail
2. Qu’est-ce que le dialogue social?
Il n’existe pas de définition officielle du dialogue social.
Pour notre part, nous considérons qu’il y a deux manières d’envisager le dialogue social au sein du CSE.
La première, malheureusement la plus répandue, consiste à se cantonner au champ des obligations posées par le code du travail.
L’employeur engage une consultation quand il est contraint de le faire parce que c’est la loi.
La seconde, consiste à consulter dans le but de prendre réellement en compte l’ensemble des paramètres en présence, avant le prendre une décision et d’en mesurer pleinement l’impact pour l’entreprise.
Dans ce cas, le travail des élus prend tout son sens car chacun est entendu à la place qu’il occupe.
Ici, l’employeur aura compris que toute décision d’ordre stratégique, destinée à tirer le développement économique de l’entreprise vers le haut, dépend directement de l’adhésion des salariés (et donc de leurs représentants) aux projets qu’il met en débat.
1. Le CSE est force de propositions
Le CSE n’est pas une simple chambre d’enregistrement d’informations venues d’en haut. Il n’est pas limité à une attitude “attentiste”. Il doit être considéré pleinement comme un acteur du développement de l’entreprise.
Le comité social et économique formule, à son initiative, toute proposition de nature à améliorer, notamment, les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise.
2. Des propositions dont l’employeur doit tenir compte
Le pouvoir d’initiative du CSE ne constitue pas juste une ligne supplémentaire dans le code du travail, dont l’employeur pourrait faire impunément abstraction.
Ne pas répondre aux demandes du CSE, alors qu’elles relèvent de son domaine de compétence, constituerait le délit d’entrave au bon fonctionnement du CSE, puni de 7500 € d’amende.
Cela ne signifie pas que l’employeur doit suivre les propositions à l’initiative du comité. Cela implique qu’il y réponde de manière motivée. S’il n’est pas d’accord il doit expliquer objectivement pourquoi.
Prenons l’exemple de la prévention des risques professionnels.
L’employeur est aujourd’hui tenu d’une obligation de moyens renforcée en la matière. De manière plus concrète, l’employeur ne faillit pas à son obligation de prévention des risques professionnels, dès lors qu’il est démontré qu’il a tout mis en œuvre pour éviter la survenance des risques.
Si le CSE lui signale un danger et l’alerte sur le (ou les) risque (s) en découlant et qu’il ne daigne pas répondre à la demande des élus, il se rend d’avance coupable de non-respect de son obligation générale de prévention des risques, voire d’une faute inexcusable, en cas de réalisation du risque.
Code du travail: article L2312-8
Expression collective
Code du travail: article L2312-12
Pouvoir d’initiative
Aucune jurisprudence notable à ce jour