Congés payés

1. Qui a droit aux congés payés ?

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public.
Le droit aux congés payés est ouvert au salarié dès son entrée dans l’entreprise, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail.

Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet.

2. Comment calculer le nombre de jours de congés ?

Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

La durée totale du congé exigible est 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche).

Ces dispositions sont d’ordre public. Il ne peut y être dérogé, sauf dans un sens plus favorable au salarié.

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap, par exemple.

Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail. 

Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment :

• les périodes de congés payés ;
• les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
• les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ;
• les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail de maladie professionnelle ou de trajet.
• les RTT
• les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
• les périodes de congé de formation (congé de bilan de compétences, congé individuel de formation, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale …).

La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés. 

En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit :

décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ;

décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ;

décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).

Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours). Cette disposition est d’ordre public.

1. Un droit qui s’exerce chaque année

Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice.

Des exceptions à cette règle sont toutefois prévues au profit des salariés qui ne peuvent exercer leur droit à congé :

• salariés dont le contrat est rompu
• salariés intérimaires
• salariés en contrat de travail à durée déterminée.

Comme l’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 13 juin 2012, il appartient « à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement » (notamment, information des salariés sur la période de prise de congé, communication de l’ordre des départs en congé).

→ Lorsque l’employeur ne peut justifier avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, le salarié pourra prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de ses congés annuels.

→ Si l’employeur a bien rempli les obligations qui lui incombent, le salarié, qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit et dont il n’avait jamais sollicité le report, perd ces congés et ne peut réclamer le versement d’une indemnité compensatrice. 

Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer. Il en résulte les conséquences suivantes :

• L’employeur ne peut employer un salarié à un travail rémunéré, pendant la période fixée pour son congé légal, même en dehors de l’entreprise.
• Un salarié ne peut renoncer à ses congés payés et demander, en contrepartie, le versement d’une indemnité.
• L’employeur ne peut décider de substituer à la prise des congés le versement d’une indemnité.

Le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l’objet d’une action devant le juge d’instance en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage. L’action est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet.

Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité due au salarié pour son congé payé.
L’employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut être également l’objet, dans les mêmes conditions, de cette action en dommages et intérêts.

Les dispositions qui précèdent sont d’ordre public. Il ne peut y être dérogé par accord.

Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail, relatives aux congés payés, ainsi que celles des décrets pris pour leur application, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction. La récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du code pénal.

2. Période de prise des congés payés

2.1 Principes d’ordre public

Les congés peuvent être pris dès l’embauche.

Cette disposition s’applique toutefois sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs,  des règles de fractionnement du congé.

Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

2.2 Droit à un congé simultané

Les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

La encore il s’agit de dispositions d’ordre public : à ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.

2.3 Fixation de la période des congés et de l’ordre de départs

Sous réserve des dispositions d’ordre public visées ci-dessus, sont fixés par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

• la période de prise des congés,

• l’ordre des départs pendant cette période,

• et les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départ.

A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, la période de prise des congés et l’ordre des départs sont définis par l’employeur, après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE).

L’employeur ne peut ensuite, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.

La notion de « circonstances exceptionnelles » n’est pas définie par la loi ; en cas de litige, c’est aux tribunaux qu’il appartient d’apprécier l’existence ou non de telles circonstances (à titre d’illustration, on peut se reporter, par exemple, à l’arrêt de la Cour de cassation du 15 mai 2008)

2.4 Critères de fixation de l’ordre des départs en congé

Pour définir l’ordre des départs, l’employeur tient compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

Il doit également tenir compte:

• De la durée de leurs services chez l’employeur ;
• De leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

2.5 Information des salariés

La période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période.

L’ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ.

3. Modalités de prise des congés payés

3.1 Règles générales de prise des congés :

• La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours doivent donc être donnés à part).

Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (par exemple, les salariés étrangers ou ceux originaires d’outre-mer) ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,

• Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu.
• Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné (c’est-à-dire pris en plusieurs fois) avec l’accord du salarié (l’accord n’est pas requis lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement). Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

Il peut toutefois être dérogé aux règles de fractionnement des congés ainsi fixées par convention ou accord d’entreprise.

3.2 Détermination, par convention ou accord, des règles de fractionnement et de report

La période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée, ainsi que les règles de fractionnement du congé au delà du 12e jour sont fixées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.

Dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports.

Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.

L’accord précise :

• les modalités de rémunération des congés payés reportés, sans préjudice de l’article L. 3141-24 du code du travail,
• les cas précis et exceptionnels de report,
• les conditions dans lesquelles ces reports peuvent être effectués, à la demande du salarié après accord de l’employeur,
• les conséquences de ces reports sur le respect des seuils annuels. De déclenchement des heures supplémentaires, du nombre de jours travaillés des salariés au forfait jour, et de définition des travailleurs à temps partiel.
  Ce report ne doit pas avoir pour effet de majorer ces seuils dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée.

3.3 Autres possibilités de report

Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus permettant un report des congés payés, un report est également possible dans le cadre du congé pour création d’entreprise et du congé sabbatique.

Le congé annuel peut également être affecté au compte épargne-temps, pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. 

3.4 Jours supplémentaires pour fractionnement du congé principal

A défaut de stipulation dans la convention de branche ou les accords d’entreprise, les dispositions suivantes sont applicables :

• La fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
• Le fractionnement des congés au delà du 12e jour est effectué dans les conditions suivantes :

→ Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
→ Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.

Il peut être dérogé à ces dispositions après accord individuel du salarié. L’employeur peut ainsi, par exemple, autoriser le fractionnement des congés en le subordonnant à une renonciation du salarié aux jours de congé supplémentaires.

• Comme cela a été précisé par une réponse ministérielle (JOAN du 19/10/2010), les dispositions relatives aux jours supplémentaires en cas de fractionnement sont susceptibles de s’appliquer aux congés payés reportés du fait de la maladie ou de la maternité.

→ Si les congés payés reportés sont pris durant la période légale, ils ne donneront pas lieu à des jours de congé supplémentaires.

→ En revanche, si le salarié et l’employeur conviennent de fixer la date des jours de congés payés reportés en dehors de la période légale, des jours de congé supplémentaires seront accordés au salarié.