Consultations ponctuelles
Indépendamment des consultations récurrentes, le CSE doit être consulté ponctuellement lorsque l’employeur envisage des modifications importantes liées à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (par exemple lorsque l’employeur envisage des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs).
1. En matière économique, le CSE est consulté dans les cas suivants :
- Mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, selon les modalités prévues à l’article L 2312-38 du Code du travail
- Restructuration et compression des effectifs, selon les modalités prévues à l’article L 2312-39 du Code du travail
- Licenciement collectif pour motif économique, selon les modalités prévues à l’article L 2312-40 du Code du travail
- Opération de concentration, selon les modalités prévues à l’article L 2312-41
- Offre publique d’acquisition, selon les modalités prévues par les articles L. 2312-42 à L. 2312-52 du code du travail
- Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire, selon les modalités prévues aux articles L 2312-53 et L2312-54 du Code du travail.
Informations ponctuelles sur la gestion du personnel
Le CSE est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le CSE est également informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.
Ces dispositions sont d’ordre public.
2. En matière de santé, le CSE est consulté sur :
- Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
- L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
- Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.
3. Accord d’entreprise sur les consultations ponctuelles du CSE
Un accord d’entreprise majoritaire, ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut définir :
- Le contenu et les modalités des consultations (notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus;
- Et les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.
Accord de groupe
Un accord de groupe peut prévoir que les consultations et informations ponctuelles mentionnées aux articles L. 2312-8 et L. 2312-37 du Code du travail, c’est-à-dire celles qui relèvent de l’ordre public sont effectuées au niveau du comité de groupe. Les modalités sont fixées par l’article L. 2312-56 du code du travail.
1. La consultation précède la décision
Être consulté, celà signifie rendre un avis. Si l’employeur n’est pas tenu de suivre les avis formulés par le CSE, il doit néanmoins en tenir compte et y apporter des réponses motivées avant de prendre une décision. Par conséquent, la consultation précède toujours la décision.
Elle a lieu au stade du projet.
Un projet, c’est une volonté de mettre en oeuvre un changement important dans l’organisation ou la gestion de l’entreprise. C’est quelque chose de suffisamment défini dans ses objectifs et dans ses modalités de mise en oeuvre éventuelles pour permettre l’ouverture d’une discussion avec les élus du CSE, sans pour autant constituer une décision.
Un projet est fait pour évoluer au fil des discussions et permettre la prise en compte de l’ensemble des facteurs économiques et sociaux en présence, susceptibles de conduire à la réussite où à l’échec.
Bien trop souvent, les élus sont consultés alors que les décisions sont déjà prises. Il s’agit dans ce cas d’une atteinte au bon fonctionnement du CSE, constitutive du délit d’entrave. (7500 € d’amende).
2. Les délais de consultation
Les délais dans lesquels les avis du CSE ou, le cas échéant, du CSE central sont rendus dans le cadre des consultations prévues par le code du travail sont, sauf dispositions législatives spéciales, fixés par l’accord qui définit le contenu et les modalités des consultations récurrentes et ponctuelles du CSE, ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité.
Délais applicables à défaut d’accord
A défaut d’accord, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois.
- En cas d’intervention d’un expert, ce délai est porté à deux mois. Il est porté à trois mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement.
- Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le CSE central et un ou plusieurs comités d’établissement et à défaut d’accord définissant l’ordre et les délais dans lesquels le CSE central et le ou les CSE d’établissement rendent et transmettent leurs avis, les délais mentionnés ci-dessus s’appliquent au CSE central.
Dans ce cas, l’avis de chaque CSE d’établissement est rendu et transmis au CSE central au plus tard sept jours avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. A défaut, l’avis du CSE d’établissement est réputé négatif.
A l’expiration des délais ainsi fixés, ou du délai prolongé par décision du juge, le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
L’employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du comité.
3. Comment rendre un avis?
Comme indiqué précédemment, un avis ce n’est pas une décision. Mais si l’employeur n’est pas tenu de suivre les avis du CSE, il doit y répondre de manière motivée.
Cette exigence conduit nécessairement les élus du CSE à en faire de même. Leurs avis doivent être argumentés.
Avant de rendre un avis, il conviendra donc de mener une réunion préparatoire au cours de laquelle les membres du CSE pourront faire le point sur les points positifs ou négatifs du projet qui leur a été soumis.
L’avis devra porter sur l’opportunité du projet, au regard de l’intérêt de l’entreprise, et sur ses modalités de mise en oeuvre et les conséquences sociales qu’il implique.
Il conviendra d’éviter les avis trop tranché “pour” ou “contre”. Cette manière de faire a pour effet de rendre le CSE responsable, voir complice d’une décision.
L’avis prendra plutôt la forme d’une résolution argumentée, rédigée en réunion préparatoire et votée officiellement à la majorité des titulaires présents en réunion plénière.
Code du travail: article L.2312-14
Consultation au stade du projet
Code du travail: article L2312-15 à article L2312-16
Délai de consultation
En cas d’offre publique d’acquisition (OPA) sur une société mère ayant son siège à l’étranger, la consultation du CSE de la filiale française peut s’imposer. De même qu’elle peut avoir à s’articuler avec la consultation du comité d’entreprise européen s’il existe. Une décision très argumentée de la Cour de cassation fait le point sur cette situation épineuse.
Dans le cadre d’une consultation importante sur un projet de réorganisation de l’entreprise, lorsque le volet social évolue après que le CSE ait donné son avis, l’employeur doit consulter à nouveau le comité.