Consultations récurrentes
1. Cas dans lesquels le CSE doit-être consulté
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est amené à formuler un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière, sa politique sociale, ainsi que sur les conditions de travail et l’emploi.
Le CSE est également consulté ponctuellement dans certaines situations, notamment en cas de changement important dans les conditions de travail, restructuration et compression des effectifs, de licenciement collectif pour motif économique , de procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.
Les membres du CSE ont, pour exercer utilement leurs compétences, accès à une base de données économiques et sociales.
1.1 Aménagement des consultations récurrentes par accord
Qu’est-il possible de négocier?
Un accord d’entreprise majoritaire, ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, peut définir :
- Le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à celles-ci ;
- Le nombre de réunions annuelles du CSE, (Le CSE : fonctionnement et moyens) qui ne peut être inférieur à six ;
- Les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ;
- Les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus.
L’accord peut également prévoir la possibilité pour le CSE d’émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation obligatoires.
La périodicité des consultations prévue par l’accord ne peut être supérieure à 3 ans. Nous conseillons aux élus de rester sur une périodicité annuelle pour un meilleur suivi des évolutions économiques et sociales de l’entreprise.
Un accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du comité de groupe. Il prévoit les modalités de transmission de l’avis du comité de groupe :
- A chaque CSE du groupe, qui reste consulté sur les conséquences de ces orientations stratégiques ;
- A l’organe chargé de l’administration de l’entreprise dominante de ce groupe.
En l’absence d’accord, le CSE est consulté chaque année sur :
- Les orientations stratégiques de l’entreprise
- La situation économique et financière de l’entreprise
- La politique sociale de l’entreprise
1.2 Aménagement des consultations ponctuelles par accord
Un accord d’entreprise majoritaire, ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut définir :
- Le contenu et les modalités des consultations (notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus ;
- Et les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.
2. Où trouver les informations nécessaires à la consultation?
L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques et sociales (BDES). Ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’évolution de l’emploi, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération, la santé économique de l’entreprise…etc.
Les dispositions ci-dessus étant d’ordre public, il ne peut y être dérogé.
La BDES doit être mise en place au niveau de l’entreprise. Une convention ou un accord de groupe peut également prévoir la constitution d’une telle base de données au niveau du groupe ; cette convention ou cet accord détermine, notamment, les personnes ayant accès à cette base ainsi que les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de cette base.
3. Quel est le processus de consultation ?
La consultation doit impérativement précéder toute prise de décision par l’employeur (sauf avant le lancement d’une offre publique d’acquisition).
C’est l’occasion pour les membres du CSE de formuler des avis et des vœux et d’obtenir des réponses à leurs interrogations.
Sauf cas particuliers (par exemple, la nomination ou l’affectation du médecin du travail pour lesquels l’accord du CSE est requis ou la mise en place d’horaires individualisé soumise à l’avis conforme du CSE), l’employeur n’est pas tenu par l’avis du CSE.
3.1 Informations fournies par l’employeur
Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le CSE dispose d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur (principalement à travers la BDES mentionnée ci-dessus), et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations. Il a également accès à l’information utile détenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte, conformément aux dispositions légales relatives à l’accès aux documents administratifs.
3.2 Délais d’examen
Dans l’exercice de ses attributions consultatives, le CSE dispose d’un délai d’examen suffisant. Ce délai doit permettre au CSE ou, le cas échéant, au CSE central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.
Saisine du tribunal tribunal judiciaire (Ex TGI) par le CSE
Pour l’ensemble des consultations mentionnées dans le code du travail pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai spécifique, le délai de consultation du CSE court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales.
S’il estime ne pas disposer d’éléments suffisants, le CSE peut saisir le président du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion du tribunal d’instance et du tribunal de grande instance) statuant selon la procédure accélérée au fond, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours.
Cette saisine n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis, sauf décision contraire du juge en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de l’avis motivé du comité.
Les délais dans lesquels les avis du CSE ou, le cas échéant, du CSE central sont rendus dans le cadre des consultations prévues par le code du travail sont, sauf dispositions législatives spéciales, fixés par l’accord qui définit le contenu et les modalités des consultations récurrentes et ponctuelles du CSE, ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité.
Délais applicables à défaut d’accord:
- A défaut d’accord, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois.
- En cas d’intervention d’un expert, ce délai est porté à deux mois.
Il est porté à trois mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement.
- Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le CSE central et plusieurs comités d’établissement (Sauf accord contraire), les délais mentionnés ci-dessus s’appliquent au CSE central. Dans ce cas, l’avis de chaque CSE d’établissement est rendu et transmis au CSE central au plus tard sept jours avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté.
A l’expiration des délais ainsi fixés, le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
L’employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du comité.
Cette information-consultation du comité social et économique (CSE) sur la situation économique et financière de l’entreprise, intervient chaque année, sauf accord d’entreprise dérogatoire.
Pour cette consultation, l’employeur doit mettre les informations nécessaires à disposition du CSE dans la base de données économiques et sociales (BDES).
De ce point de vue, le code du travail opère une distinction entre les sociétés commerciales et les sociétés non commerciales.
1. Informations mises à la disposition du CSE dans les sociétés commerciales
Le CSE reçoit dans toutes les sociétés commerciales, les documents obligatoirement transmis annuellement à l’assemblée générale des actionnaires. Il s’agit :
- Du bilan,
- Du compte de résultat
- Des annexes comptables
- Du rapport de gestion
Les CSE des sociétés commerciales doivent par ailleurs recevoir les documents établis en application de l’article L. 251-13 et des articles L. 232-3 du Code de commerce et L. 232-4 du Code de commerce. Il s’agit des comptes prévisionnels de l’entreprise. Elles permettent au CSE d’avoir une vision prospective et d’en savoir plus sur la santé financière de l’entreprise et notamment de déceler au plus tôt d’éventuels signes de difficultés pour l’avenir. Les sociétés commerciales (SA, SARL, SNC, etc.) dont le montant net du chiffre d’affaires est égal ou supérieur à 18 millions d’euros ou l’effectif salariés et d’au moins 300 personnes (C. com., art. L. 232-2 et R. 232-2) doivent obligatoirement établir ces documents.
2. Informations mises à la disposition du CSE dans les sociétés non commerciales
Pour les entreprises ne revêtant pas la forme de société commerciale, les documents comptables qu’elles établissent sont mis à disposition du CSE dans la BDES.
Sont concernées :
- les sociétés civiles
- les sociétés coopératives
- les associations
- les groupements d’intérêt économique
- les entreprises individuelles
- les syndicats professionnels
- les offices publics et ministériels et les professions libérales.
3. Droit de se faire assister par un expert-comptable indépendant
Dans le cadre de cette consultation annuelle sur la situation économique et financière, le comité social et économique (CSE) peut se faire assister de l’expert-comptable de son choix.
En effet, la technicité de ces documents est telle qu’il est préférable de faire appel à un professionnel. L’employeur a lui même, ces propres conseils (expert-comptable, commissaire aux comptes, avocat)…
La mission consiste à rendre intelligible la situation économique et financière de l’entreprise pour le CSE et à lui permettre d’apprécier la situation de l’entreprise dans son environnement. L’analyse de la situation de l’entreprise s’entend sous un angle dynamique, mettant en perspective les données des années récentes, de l’exercice clos, de l’exercice en cours et les perspectives à venir de l’entreprise. La mission vise aussi à donner aux membres du CSE les éléments et la compréhension leur permettant de préparer leur avis, qui sera transmis à l’organe chargé de l’administration.
L’expert-comptable analysera (liste non exhaustive) :
la sous-traitance, l’intérim, l’évolution du chiffre d’affaires et des marges, la rentabilité, les transferts entre les sociétés du groupe, les refacturations intra-groupe, les dividendes versés aux actionnaires, l’évolution de la trésorerie, les grands équilibres financiers.
L’aide d’un expert-comptable permet d’engager un dialogue constructif entre l’employeur et les élus du personnel. Il est le garant de la défense des intérêts des salariés.
Cette mission d’assistance est avant tout une mission pédagogique.
Il appartient à l’expert-comptable de traduire en langage clair et accessible à des non-spécialistes les données comptables, économiques et financières.
L’expert-comptable retraite et analyse les informations collectées auprès de l’employeur.
L’expert-comptable nommé sur la situation économique et financière d’une filiale peut obtenir les comptes de la holding ou de la société mère. L’expert-comptable du CSE peut étendre son investigation aux autres sociétés du groupe. Il peut donc procéder à des investigations auprès de l’ensemble des entreprises comprises dans le cadre de la consolidation. Il appartient à ce dernier d’apprécier quels sont les documents utiles à l’exercice de sa mission. ll pourra pousser ses investigations vers d’autres sociétés du groupe auquel l’entreprise appartient, y compris les sociétés étrangères.
L’expert-comptable est rémunéré par l’employeur .
Il conviendra toujours de choisir un expert indépendant et spécialisé dans les CSE. Ne prenez pas le premier cabinet comptable venu.
Procédure de nomination d’un expert-comptable par le CSE :
- inscription à l’ordre du jour du CSE : « nomination de l’expert-comptable pour assister le comité social et économique en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise prévue à l’article L2315-88, conformément à l’article L2312-25 du Code du Travail » ;
- délibération du CSE : « conformément à l’article L2315-88 du Code du Travail, le CSE décide de se faire assister par le cabinet (X ou Y) en vue de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise prévue à l’article L2312-25 du Code du Travail ».
La consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise porte sur la stratégie de l’entreprise, la GPEC et les orientations de la formation professionnelle. Des trois grandes consultations annuelles, c’est sans doute la plus complexe et la plus difficile à appréhender. Et pourtant, elle est fondamentale, car elle engage l’avenir de l’entreprise.
La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) peut se définir comme la mise en place de mesures visant à anticiper et à adapter la structure des effectifs, ainsi que l’évolution des emplois, des métiers et des compétences au regard des orientations stratégiques décidées par l’entreprise ou des évolutions subies par celle-ci. L’objectif est d’inciter les entreprises à adopter une démarche d’anticipation pour traiter en amont, par le dialogue social, les évolutions de l’emploi dans un but notamment de prévention et, le cas échéant, d’accompagnement des restructurations.
Elle concerne les entreprises de plus de 300 salariés.
La stratégie de l’entreprise a un impact direct sur les orientations de la formation professionnelle, compte tenu des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies dans l’entreprise. Il est important de mettre en perspective cette stratégie avec l’obligation d’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi notamment par le biais de la formation professionnelle et de la GPEC.
Cette consultation sur les orientations stratégiques doit donner lieu à une discussion argumentée entre l’employeur et le CSE sur les hypothèses retenues pour établir les prévisions et la stratégie de la société ainsi que sur les options stratégiques choisies par l’entreprise, les perspectives économiques et sociales qui en découlent, compte tenu des hypothèses présentées.
Les élus du CSE doivent se poser certaines questions : quel avenir pour l’entreprise ? Quelle rentabilité ? Que fait la concurrence ? Quelles conséquences sur l’emploi et les conditions de travail ?
Le comité doit être vigilant sur les conséquences des orientations stratégiques de l’entreprise, sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats de travail temporaires et à des stagiaires.
Le comité émet un avis motivé sur les orientations stratégiques de l’entreprise et peut proposer des orientations alternatives.
Dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise, le comité économique et social (CSE) peut se faire assister de l’expert-comptable de son choix.
L’expert-comptable aide les élus du CSE à rendre un avis éclairé sur les orientations stratégiques et leurs conséquences pour les salariés. Le professionnel assiste le comité pour formuler éventuellement des propositions et des vœux.
Afin d’assurer son objectif d’assistance du CSE, l’expert-comptable rédige un rapport destiné à éclairer le comité social et économique sur la stratégie de l’entreprise.
Cette expertise légale est rémunérée à 80 % par l’employeur et à 20 % par le CSE sur son budget de fonctionnement.
Lorsque le budget de fonctionnement du comité est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles au cours des trois années précédentes, l’employeur prend en charge les frais d’expertise concernés. Dans cette hypothèse, le comité social et économique ne peut pas décider de transférer d’excédents du budget de fonctionnement au financement du budget ASC pendant les trois années qui suivront cette prise en charge intégrale des frais d’expertise par l’employeur.
Procédure de nomination de l’expert-comptable par le CSE :
- inscription à l’ordre du jour du CSE : « nomination de l’expert-comptable pour assister le comité social et économique (CSE) en vue de la consultation sur les orientations stratégiques, conformément à l’article L2323-10 du Code du Travail » ;
- délibération du CSE : « conformément à l’article L2325-35 du Code du Travail, le CSE décide de se faire assister par le cabinet (X ou Y) en vue de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise prévue à l’article L2323-10 du Code du Travail ».
La consultation annuelle du comité social et économique (CSE) sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte sur:
- l’évolution de l’emploi
- les qualifications
- le programme pluriannuel de formation
- les actions de formation envisagées par l’employeur
- l’apprentissage
- les conditions d’accueil en stage
- les actions de prévention en matière de santé et de sécurité
- les conditions de travail
- les congés et l’aménagement du temps de travail
- la durée du travail
- l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit.
Dans le cadre de cette consultation du CSE, l’employeur doit mettre à la disposition des élus du personnel, dans la base de données économiques et sociales (BDES), de très nombreuses informations (liste non exhaustive) : l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, les conditions d’accueil des stagiaires, des apprentis, le recours aux contrats de travail à durée déterminée et aux intérimaires, les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, ainsi que l’accord ou, à défaut, le plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; les informations sur le plan de formation du personnel de l’entreprise, les informations sur la durée du travail, etc.
Les informations remises au CSE comprennent également un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines.
Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, l’entreprise remet également au CSE un bilan social. (C. trav., art. L. 2312-28).
Le CSE peut se faire assister d’un expert-comptable rémunéré par l’employeur.
La mission de l’expert-comptable consistant à permettre au CSE d’apprécier la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, et à pouvoir faire le lien avec les questions économiques et financières et la stratégie de l’entreprise.
Les conclusions présentées par l’expert-comptable dans son rapport font servir aux élus du personnel, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO).
Procédure de nomination d’un expert-comptable par le CSE :
- Inscription à l’ordre du jour du CSE : « nomination de l’expert-comptable pour assister le comité social et économique (CSE) en vue de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi définie à l’article L2312-26, conformément à l’article L2325-35 du Code du Travail » ;
- Délibération du CSE : « conformément à l’article L2325-35 du Code du Travail, le CSE décide de se faire assister par le cabinet (X ou Y) en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi définie à l’article L2323-15 du Code du Travail ».
Code du travail: art. L. 2312-24
Code du travail: art. L. 2312-25
Code du travail: art. R. 2312-16
Code du travail: art.L.2312-17
Code du travail: art. L. 2312-26
Code du travail: art. L. 2312-27
Code du travail: art.R. 2312-18.
Code du travail: art.R.2312-19
Code du travail: art.R.2312-20
Code du travail: art. L. 2312-28
Consultations récurrentes
Les délais de consultation ne s’appliquent pas lorsque l’employeur n’a pas établi ou mis à jour la BDES, conformément aux dispositions légales.
« Lorsque la loi ou l’accord collectif prévoit la communication ou la mise à disposition d’un certain nombre d’éléments, le délai de consultation ne court qu’à compter de cette communication effective ; tel est le cas dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’Entreprise, de la base de données… qui est… le support de préparation de cette consultation ».