Droit disciplinaire

Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif. Cette mesure peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

1. Qu’est-ce qu’une faute?

Il n’existe pas de liste légale des fautes pouvant justifier une sanction. En pratique, les agissements suivants peuvent la justifier :

• Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service
• Refus de se conformer à un ordre de l’employeur
• Non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté
• Critiques, injures, menaces, violences
• Erreurs ou négligences commises dans le travail
• Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié
• Non-respect des engagements contractuels

D’une façon générale on distingue la faute simple, la faute grave ou encore la faute lourde.

La faute grave étant celle qui implique une rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis et sans indemnités (hors congés payés).

La faute lourde se situe un cran au dessus de la faute grave en ce qu’elle suppose une intention de nuire à l’entreprise de la part de son auteur.

1.1 Une faute réelle

Une faute ne peut-être sanctionnée que si l’employeur en apporte la preuve matérielle. A défaut, il n’y a pas de cause réelle à la sanction éventuellement envisagée.

1.2 Une faute sérieuse

La faute doit suffisamment porter atteinte à l’intérêt de l’entreprise pour justifier une sanction. A défaut, la sanction serait attaquable devant le conseil des prud’hommes pour défaut de cause sérieuse.

2. L’échelle des sanctions

Le code du travail ne définit aucune échelle des sanctions potentielles. C’est souvent la convention de branche ou encore le règlement intérieur de l’entreprise qui l’établissent. 

En règle générale les sanctions peuvent-être les suivantes:

• Avertissement ou blâme
• Mise à pied
• Mutation
• Rétrogradation
• Licenciement pour faute simple, grave ou lourde

  À savoir : il est interdit d’infliger une amende ou toute autre sanction financière au salarié ayant commis une faute.

1. Avertissement ou blâme

Contrairement à une idée reçue, et sauf disposition contraire contenu dans la convention de branche, dans un accord d’entreprise ou dans le règlement intérieur de l’entreprise, le fait d’avoir reçu 1, 2 ou 3 avertissements ne débouche pas nécessairement sur un licenciement.

L’avertissement ne suppose aucunement un la convocation à un entretien préalable.

2. Sanctions susceptibles d’avoir une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise

Il s’agit ici de tout ce qui est:

• mise à pied
• et licenciement

L’employeur convoque le salarié à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre.

Cette lettre doit être envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l’employeur a eu connaissance d’un fait fautif.

La lettre doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Elle précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l’entreprise.

Un délai de 5 jours doit être respecté entre la convocation du salarié et la date prévue pour l’entretien.

Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction décidée par l’employeur est prononcée au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien, et au plus tard 1 mois après.

La sanction fait l’objet d’une décision écrite et motivée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.

3. Cas particulier du licenciement pour faute

3.1 Notification du licenciement

Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre RAR au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable.

Il n’existe pas de délai légal maximal pour l’envoi de la lettre sauf en cas de licenciement pour motif disciplinaire (il est alors fixé à 1 mois maximum après la date de l’entretien préalable). Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des délais différents.

La lettre est signée par l’employeur ou par son représentant. Elle doit obligatoirement énoncer le motif du licenciement et rappeler les droits et obligations de chaque partie.

3.2 Précision du motif

Dans les 15 jours suivant l’information du licenciement, le salarié peut demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre. Le salarié fait sa demande par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise contre récépissé.

L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par LRAR ou remise contre récépissé.

À son initiative, l’employeur peut préciser les motifs du licenciement dans un délai de 15 jours suivant la notification de celui-ci par LRAR ou remise contre récépissé.

3.3 Exigence d’une cause réelle et sérieuse

En l’absence de motif de licenciement ou si les motifs de licenciement ne justifient pas la rupture du contrat, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes. Le licenciement est alors jugé sans cause réelle et sérieuse. 

Le préjudice est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement injustifié.

Le licenciement pour motif personnel est irrégulier lorsque la procédure n’a pas été respectée. Par exemple, quand l’employeur a oublié, lors de la convocation à l’entretien préalable, de rappeler la possibilité de se faire assister lors de cet entretien. Dans ce cas, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut pas dépasser 1 mois de salaire.

Le salarié peut également saisir le conseil de prud’hommes pour que le licenciement soit déclaré nul, par exemple en cas de non-respect de la protection liée à la maternité ou à la paternité.

3.4 Préavis de licenciement