Durée du travail
1. Cas général
La durée légale du travail pour un temps complet est fixée à :
- 35 heures par semaine
- 151,67 heures par mois
- 1 607 heures par an
Cependant, des dispositions conventionnelles ou collectives peuvent prévoir une durée de travail hebdomadaire supérieure ou inférieure à 35 heures.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale (ou conventionnelle) sont considérées comme des heures supplémentaires.
Si la durée de travail est inférieure à la durée légale (ou conventionnelle), le salarié travaille à temps partiel.
2. Durées maximales
2.1 Durée maximale quotidienne
La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations. Celles-ci sont accordées dans les cas suivants :
- À la demande de l’employeur, sous réserve de l’accord de l’inspecteur du travail
- En cas d’urgence liée à un surcroît temporaire d’activité
- Si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) prévoit le dépassement de la durée de 10 heures de travail quotidien. En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale quotidienne de travail est limitée à 12 heures par jour de travail effectif
2.2 Durées maximales hebdomadaires
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
- 48 heures sur une même semaine
- 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Par exemple, si un salarié est amené à travailler 48 heures hebdomadaires pendant 6 semaines d’affilée, puis 40 heures les 6 semaines suivantes, il aura travaillé en moyenne 44 heures hebdomadaires sur la période de 12 semaines consécutives. Il ne dépasse donc pas les durées maximales hebdomadaires de travail autorisées.
Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu’à 60 heures maximum (sous réserve d’accord de l’inspection du travail).
Le dépassement de la durée moyenne de 44 heures est possible, dans la limite de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives, dans les conditions suivantes :
- Si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) le prévoit
- À défaut de convention ou d’accord, après autorisation de l’inspection du travail
Un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives est accordé au salarié, dès qu’il a travaillé 6 heures consécutives.
La pause est accordée soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée.
Un temps de pause supérieur peut être fixé par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, par convention ou accord de branche).
À savoir : le temps du déjeuner, qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif, est considéré comme un temps de pause.
1. Cadres au forfait jours
1.1 Qui est concerné?
Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être proposée uniquement aux salariés suivants :
- Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés
- Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La convention individuelle de forfait en jours est un document établi par écrit, qui formalise les conditions permettant au salarié de travailler dans le cadre d’un forfait en jours. Les conditions applicables au salarié sont fixées :
- soit par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ;
- soit par une convention ou un accord de branche.
L’accord du salarié est obligatoire.
Le salarié doit signer la convention individuelle de forfait.
2.2 Nombre maximal de jours travaillés
Le salarié en forfait jours est tenu de travailler un certain nombre de jours dans l’année. Ce nombre de jours de travail dans l’année est fixé à 218 jours au maximum. Toutefois, un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) peut fixer un nombre de jours de travail inférieur à 218.
Le salarié n’est donc pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
À l’inverse, il continue de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l’entreprise. Pour s’assurer du respect de ces garanties, l’employeur doit s’assurer régulièrement :
- que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail,
- de la bonne articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle
2.3 Contreparties pour le salarié
Rémunération
La rémunération du salarié doit tenir compte de la charge de travail imposée au salarié en forfait jours.
La rémunération du salarié et l’employeur fait l’objet d’un entretien annuel avec l’employeur (sauf conditions différentes prévues par accord ou convention applicable dans l’entreprise).
Si la rémunération est manifestement sans rapport avec les contraintes imposées au salarié, celui-ci peut saisir le conseil des prud’hommes pour demander une indemnité. Cette indemnité est calculée en fonction du préjudice subi.
Droits RTT d’un salarié au forfait jour
Le calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT) dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes :
- Détermination du nombre de jours dans l’année
- Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l’année
- Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche)
- Déduction des jours ouvrés de congés payés
- Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi
Soit pour l’année 2020 : 366 – (218 + 104 + 25 + 9) = 10.
Ainsi, pour 2020, le nombre de jours de RTT pour un salarié au forfait jour est de 10.
2. Cas des cadres dirigeants
Le salarié ayant la qualité de cadre dirigeant n’est soumis à aucune durée de travail, ni minimale, ni maximale.
Pour être considéré comme cadre dirigeant, le salarié doit cumuler les 3 critères suivants :
- Se voir confier des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps
- Être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome
- Percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement
1. Définition
Le travail à temps partiel correspond à un travail dont la durée est nécessairement inférieure à la durée de travail prévue pour le salarié à temps plein.
Elle doit donc être inférieure aux limites suivantes :
- Durée légale hebdomadaire : 35 heures
- Durée légale mensuelle : 151,67 heures
- Durée légale annuelle : 1 607 heures
Attention : une convention collective ou un accord collectif peut prévoir une durée de travail inférieure pour le temps plein (32 heures par semaine, par exemple). Dans ce cas, le salarié qui travaille moins que cette durée travaille à temps partiel.
2. Conditions
2.1 Contrat écrit
Le salarié qui travaille à temps partiel doit signer un contrat de travail écrit.
Ce contrat mentionne tous les éléments suivants :
- Qualification du salarié
- Rémunération
- Durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue
- Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf si la répartition des horaires de travail est prévue, par convention ou accord, sur une période supérieure à la semaine)
- Limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires
- Mode de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée
- Cas dans lesquels la répartition de la durée du travail peut être modifiée et nature de cette modification
Tout avenant au contrat doit également faire l’objet d’un écrit. En l’absence d’écrit, le contrat est présumé être à temps plein.
2.2 Durée du travail
Durée minimale de 24h00/semaine
Le salarié à temps partiel doit respecter une durée minimale de travail.
Cette durée est fixée par convention ou accord de branche étendu. En l’absence de convention ou d’accord, la durée minimale de travail est fixée à :
- Soit 24 heures par semaine (ou la durée mensuelle équivalente, soit 104 heures)
- Soit, en cas de répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, 104 heures par mois
Toutefois, la convention collective ou l’accord collectif peut prévoir une durée minimale inférieure à 24 heures par semaine.
La convention ou l’accord doit alors déterminer :
- les garanties prévoyant la mise en œuvre d’horaires réguliers
- les garanties permettant au salarié de cumuler plusieurs activités, afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine
- les conditions selon lesquelles les horaires de travail des salariés sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
Exceptions
Le salarié qui a signé son contrat de travail à temps partiel avant le 1er juillet 2014 (CDI ou CDD) n’est pas tenu de respecter une durée minimale de travail.
Une durée minimale inférieure à la durée applicable dans l’entreprise peut être fixée, à la demande du salarié, pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles (raisons de santé ou familiales).
Cette demande est écrite et motivée.
2.3 Heures complémentaires
Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.
Nombre d’heures
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.
Par exemple, si le contrat prévoit une durée de travail de 30 heures hebdomadaires, le salarié peut effectuer 3 heures complémentaires au maximum.
Toutefois, elle peut être portée à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle par convention ou accord d’entreprise.
Les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale (ou de la durée conventionnelle applicable dans l’entreprise, si elle est inférieure).
Rémunération des heures complémentaires
Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire.
Le taux de majoration d’une heure complémentaire peut être fixé par convention ou accord de branche étendu, sans être inférieur à 10%.
En l’absence de convention ou d’accord, le taux de majoration est fixé à :
- 10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat
- 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3)
Droit au refus du salarié
Le salarié a le droit de refuser d’effectuer des heures complémentaires :
- s’il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues
- ou si les heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail
Le refus du salarié pour l’un de ces motifs ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Par contre, le salarié ne peut pas refuser d’effectuer les heures complémentaires s’il est informé au moins 3 jours avant et que les heures sont effectuées dans les limites prévues au contrat. Dans ce cas, le refus du salarié constitue une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied…) ou, en fonction des circonstances, un licenciement pour faute.
Code du travail : articles L3162-1 à L3162-3
Durées légale et maximale du travail, temps de pause journalier
Code du travail : article R3162-1
Dérogations à la durée maximale du temps de travail
Code du travail : article L3164-1
Repos quotidien
Code du travail : articles L3164-2 à L3164-5
Repos hebdomadaire
Code du travail : articles L3164-6 à L3164-8
Jours fériés (principes)
Code du travail : article R3164-2
Jours fériés (liste des secteurs ouvrant droit au travail des jeunes)
Code du travail : articles L3121-53 à L3121-55
Durée du travail : dispositions communes
Code du travail : articles L3121-56 et L3121-57
Conventions de forfait en heures (ordre public)
Code du travail : articles L3121-58 à L3121-62
Conventions de forfait en jours (ordre public)
Code du travail : articles L3121-63 et L3121-64
Conventions de forfait en heures et en jours sur l’année (champ de la négociation collective)
Code du travail : articles L3121-65 et L3121-66
Conventions de forfait en jours (dispositions supplétives)
Code du travail : article L3123-1
Définition (ordre public)
Code du travail : article L3123-5
Rémunération (ordre public)
Code du travail : article L3123-6
Contrat de travail (ordre public)
Code du travail : articles L3123-7 à L3123-10
Durée du travail et heures complémentaires (ordre public)
Code du travail : articles L3121-19 à L3123-21
Durée du travail et heures complémentaires (champ de la négociation collective)
Code du travail : articles L3121-27 à L3123-29
Durée du travail et heures complémentaires (dispositions supplétives)
Dans un arrêt du 12 septembre 2018, la Cour de cassation rappelle que le paiement des heures supplémentaires suppose, a minima, l’accord implicite de l’employeur.
Néanmoins, dans deux arrêts du 14 novembre 2018.
La Cour de cassation a rappelé qu’un salarié pouvait obtenir le paiement de ses heures supplémentaires, quand bien même il n’aurait pas obtenu l’accord, explicite ou implicite, de son employeur.
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 novembre 2018, 17-16.959
L’employeur doit apporter la preuve qu’il a bien respecté les obligations de contrôle permanent de la charge de travail imposée par l’accord collectif