Les commissions du CSE
1. Obligatoire dans les entreprises ou établissements de 300 salariés et plus
Une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du comité social et économique dans :
Les entreprises d’au moins trois cent salariés.
Les établissements distincts d’au moins trois cent salariés .
les établissements comprenant des installations classées.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, la commission santé n’est pas obligatoire. Elle peut néanmoins être mise en place par accord.
Sa mise en place est même parfois souhaitable dans les CSE dont le nombre d’élus est important. Cela permet de consacrer plus efficacement une partie de la délégation du personnel au traitement quotidien des questions liées à la prévention des risques professionnels.
2. Mise en place de la commission SSCT
2.1 Mise en place d’une commission SSCT dans les entreprises de moins de 300 salariés
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, la mise en place d’une commission SSCT peut se faire :
Sur décision de la Direccte lorsqu’elle le juge nécessaire au regard de l’activité ou de l’organisation de l’entreprise
Par accord collectif signé avec les organisations syndicales majoritaires
Par accord avec le CSE, en l’absence de délégué syndical
Par décision unilatérale de l’employeur, en l’absence d’accord avec le CSE
2.2 Mise en place de la commission SSCT dans les entreprises (ou établissements distincts) de 300 salariés et plus
2.2.1 Mise en place par accord
La mise en place de la commission SSCT se fait en principe par accord d’entreprise.
L’accord détermine:
1° Le nombre de membres de la ou des commissions ;
2° Les missions déléguées à la ou les commissions par le comité social et économique et leurs modalités d’exercice ;
3° Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les membres de la ou des commissions pour l’exercice de leurs missions ;
4° Les modalités de leur formation
5° Le cas échéant, les moyens qui leur sont alloués ;
6° Le cas échéant, les conditions et modalités dans lesquelles une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l’activité de l’entreprise peut être dispensée aux membres de la commission.
2.2.2 Mise en place en l’absence d’accord d’entreprise
En l’absence de délégué syndical, la mise en place de la commission résulte d’un accord entre la majorité des membres titulaires du CSE et l’employeur.
En l’absence d’accord avec le CSE, la commission doit néanmoins être mise en place.
C’est l’employeur qui en détermine alors le nombre et le périmètre.
Le règlement intérieur du CSE en fixera la composition, les moyens, ses modalités de fonctionnement
3. Rôle de la commission SSCT
La commission n’est pas titulaire de la personnalité morale et, à ce titre, elle ne peut pas voter des résolutions ou des décisions. Cela signifie, par exemple, qu’il lui est impossible de désigner un expert ou de conclure des contrats avec des prestataires.
Seul le CSE le pourra.
De plus, le comité social et économique dispose de facto de prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail. Pour autant, la création d’une commission SSCT est loin d’être accessoire.
En effet, l’objectif de la commission est d’anticiper les travaux du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Elle peut se voir confier par délégation du CSE, tout ou partie de ses prérogatives en ces matières.
Elle permet aux élus du CSE d’entretenir un lien particulier avec les problématiques de terrain et d’avoir une vision fine des actions à entreprendre:
mesures de prévention à proposer, études ergonomiques des postes de travail, analyse de l’organisation du travail dans certains services…
L’accord instaurant la commission SSCT doit prévoir des modalités vous permettant une réelle préhension des thématiques liées à la santé et à la sécurité dans votre entreprise, en tenant compte de ses spécificités.
4. Composition de la commission SSCT
La commission est présidée par l’employeur (ou son représentant).
La délégation du personnel à la CSSCT est composée de trois membres représentants du personnel minimum, dont au moins un représentant du second collège, ou le cas échéant du troisième collège.
Ces membres sont désignés parmi les membres élus du CSE. La désignation des membres de la CSSCT procède d’un vote de la délégation du personnel au CSE à la majorité des membres présents.
Le mandat CSSCT prend fin avec la fin du mandat des membres élus du comité.
5. Articulation entre le CSE et la commission SSCT
5.1 La commission SSCT ne remplace pas le CSE
Comme indiqué plus haut, la commission SSCT ne remplace pas le CSE dans ses missions liées à la prévention des risques professionnels.
On lui confiera généralement la charge:
Des inspections régulières des unités de travail (en principe au moins une par trimestre).
Des enquêtes effectuées suite à un accident du travail.
De la préparation des consultations annuelles du CSE sur le bilan de la santé au travail et le plan de prévention des risques.
En tout état de cause, le CSE est seul compétent pour rendre des avis en matière de santé au travail. Il est également seul compétent pour décider de la désignation d’un expert en qualité du travail et de l’emploi (QSE).
5.2 Une réunion par trimestre au minimum
La commission se réunira idéalement après chaque inspection de terrain (en principe au moins une par trimestres) afin:
De lister les risques identifiés
D’évaluer les risques
D’élaborer des pistes de solution
Ses conclusions seront ensuite intégrées à l’ordre du jour de la réunion plénière du CSE, dans le volet réservé à la prévention des risques.
Un calendrier des travaux de la commission sera idéalement établit en début d’année, en corrélation directe avec celui des réunions du CSE.
6. Moyens de la commission SSCT
Les moyens de la commission SSCT sont négociés.
Le code du travail ne prévoit que deux choses:
Un droit à la formation de 5 jours dans les entreprises de 300 salariés et plus (3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés)
Le temps passé en commission est considéré de plein droit comme du temps de travail effectif dans les entreprises de 300 salariés et plus.
Il est important de préciser ici que le droit à la formation SSCT des membres de la commission n’exclut pas celui de l’ensemble des élus du comité social et économique (Titulaires et suppléants).
1. Obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la Commission de la formation est obligatoire.
Elle est présidée par l’un de ses membres.
La commission formation du CSE est composée de membres désignés par lui et choisis parmi ses membres.
Les membres peuvent être désignés parmi l’ensemble des représentants du personnel, qu’ils soient titulaires ou suppléants.
Dans le cas où un accord d’entreprise met en place une commission formation, l’accord peut mentionner si des salariés de l’entreprise qui n’appartiennent pas au CSE, peuvent ou non intégrer ces commissions.
Dans une commission formation mise en place en l’absence d’accord, les membres peuvent être choisis parmi des salariés de l’entreprise n’appartenant pas au CSE.
Attention, les salariés extérieurs au CSE ne disposent pas d’heures de délégation.
Lorsque la commission formation est mise en place sans accord d’entreprise, aucune disposition ne fixe le nombre maximum de membres.
Dans ce cas, le nombre de membres devrait être formalisé dans le règlement intérieur du CSE.
3. Les attributions de la Commission de la formation
La Commission de la formation se charge de la préparation des délibérations du CSE en matière de formation.
Dans les faits, elle prépare notamment la consultation sur le bilan et le plan de formation.
Pour rappel, le plan de formation est un document écrit qui retrace l’ensemble des formations retenues par l’employeur selon l’intérêt de l’entreprise et ses objectifs futurs. Il est possible d’ajouter au plan de formation des actions de bilan de compétences, des périodes de professionnalisation, des actions de formation visant à la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Cette commission se charge également d’étudier les moyens propres à favoriser l’expression des salariés sur la formation, de participer à l’information des travailleurs dans ce domaine, d’étudier les problématiques spécifiques concernant l’emploi des jeunes et des travailleurs handicapés.
Il faut noter que ces dispositifs s’ajoutent à ceux mis à disposition des salariés, dont le compte personnel de formation (CPF) qui doit permettre de sécuriser les parcours professionnels des plus fragiles.
4. Fonctionnement et moyens de la commission formation
Les textes ne prévoient aucune règle de fonctionnement interne de la commission.
Le comité social et économique reste donc libre de fixer comme il le souhaite le mode de convocation de la Commission de la formation, les modalités de remplacement des membres absents ou bien les modalités de règlement d’éventuels litiges.
L’employeur devra transmettre au CSE un certain nombre de documents en vue des réunions de la Commission de la formation.
Il s’agit notamment d’une note sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise.
Du bilan des actions comprises dans le plan de formation
Du résultat éventuel des négociations sur les priorités et moyens de la formation professionnelle définis par la branche.
Les informations nécessaires aux travaux de la commission formation se trouvent pour l’essentiel dans la base de données économiques et sociales (BDES).
Les informations contenues dans cette base qui auront une utilité certaine pour les membres de cette commission sont les suivantes:
Evolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre et les conditions d’accueil des stagiaires, sur l’apprentissage et sur le recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.
Plan de formation du personnel de l’entreprise.
Mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation.
Le temps passé en commission n’est pas déduit des heures de délégation dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas :
30 heures pour les entreprises dont l’effectif se situe entre 300 à 1 000 salariés.
60 heures pour les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 1 000 salariés.
En cas de dépassement, les membres devront déduire de leurs heures de délégation le temps passé en réunion des commissions.
1. Obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus
Obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus, la commission égalité professionnelle est en principe mise en place par accord collectif.
Hormis le fait qu’elle doit être présidée par l’un des membres du CSE, le code du travail ne prévoit aucune disposition particulière concernant la composition et les règles de fonctionnement de la commission formation. Elles sont donc fixées par accord ou par le CSE lui-même, via son règlement intérieur.
Il conviendra donc de définir :
Le nombre de membres de la commission*
Le nombre de réunions
Le crédit d’heures de délégation
La durée du temps passé en réunion préparatoire et en commission qui sera considéré comme du temps de travail effectif
*Il peut être intéressant de prévoir la présence des délégués syndicaux, lorsqu’ils existent, puisqu’ils seront amenés par la suite à conduire les négociations d’entreprise sur l’égalité professionnelle.
Comme pour la commission formation, il est possible de s’adjoindre des personnes extérieures au CSE. Toutefois, il conviendra de s’accorder sur la prise en compte du temps passé en commission comme temps de travail effectif, ces personnes n’ayant pas de crédit d’heures de délégation.
2. Rôle de la commission égalité professionnelle
La commission « égalité professionnelle » sera chargée de préparer les délibérations du CSE prévues dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Il s’agit notamment :
De comparer la situation entre les hommes et les femmes en matière de rémunération, de qualification, d’accès à la formation professionnelle continue
De préparer la négociation sur l’égalité professionnelle
1. Obligation d’une commission logement dans les entreprises de 300 salariés et plus
Une Commission d’information et d’aide au logement doit être mise en place dans les entreprises de 300 salariés et plus.
En principe, cette commission est mise en place par accord.
En l’absence d’accord la composition, le fonctionnement et les moyens de la commission sont librement fixés par le comité social et économique. Elle peut comporter des membres élus du comité, des représentants syndicaux ou des salariés. En l’absence d’accord, les membres de la Commission d’information et d’aide au logement peuvent être choisis parmi les salariés de l’entreprise n’appartenant pas au CSE.
La commission d’information et d’aide au logement peut s’adjoindre, avec l’accord de l’employeur, à titre consultatif, un ou plusieurs conseillers délégués par des organisations professionnelles, juridiques ou techniques.
2. Rôle de la commission logement
La commission d’information et d’aide au logement permet au CSE d’intervenir dans le suivi de l’Action Logement, nouveau terme employé depuis 2010 à la place du « 1 % Logement ». Nombreux sont les salariés concernés : propriétaires, locataires, jeunes, salariés en mobilité, etc. Créée en 1953, la contribution des entreprises de plus de 10 salariés à l’effort de construction s’élevait à 1 % de la masse salariale (total des salaires bruts payés dans l’année précédente). Elle est désormais de 0,45 % que l’entreprise verse à Action Logement qui gère paritairement la Participation des Employeurs à l’Effort de Construction (PEEC).
L’employeur verse également de 0.10 % à 0,50 % au Fonds national d’aide au logement, le Fnal, qui finance d’autres aides au logement, comme l’APL (aide personnalisé au logement) par exemple. La loi Pacte a modifié les seuils, celui de 20 salariés serait supprimé, il passe à 50. Avec une conséquence de taille : la participation à l’effort de construction, via Action Logement (cotisation de 0,45 % sur la masse salariale) et le Fonds national d’aide au logement (0,5 %), ne serait plus due que par les entreprises à partir de 50 salariés. Avec un tel rehaussement du seuil, c’est un trou de 270 millions d’euros dans le budget du 1 % logement qui est annoncé.
La commission accompagne les salariés qui souhaitent acheter ou louer un logement au titre de la participation des employeurs à l’effort de construction, à investir des fonds provenant des droits constitués en application des dispositions supplétives à l’intéressement, à l’épargne salariale et la participation.
Dans chaque entreprise, la commission propose des critères de classement des salariés candidats à l’accès au logement en tenant compte notamment de leurs charges de famille. Pour rappel, les aides au logement et notamment le dispositif “Action Logement” qui propose aux entreprises clientes des logements locatifs pour leurs salariés, s’adressent à des publics différents (salariés du secteur privé et fonctionnaires):
salariés en recherche d’une location,
jeunes de moins de 30 ans,
salariés propriétaires,
salariés qui souhaitent bénéficier d’un relogement.
1. Obligation de mettre en place une commission économique dans les entreprises de 1000 salariés et plus
En l’absence d’accord, dans les entreprises d’au moins mille salariés, une commission économique est créée au sein du comité social et économique ou du comité social et économique central.
La commission est présidée par le chef d’entreprise ou son représentant.
La commission économique comprend au maximum cinq membres représentants du personnel, dont au moins un représentant de la catégorie des cadres. Ils sont désignés par le comité social et économique ou le comité social et économique central parmi leurs membres.
La commission économique se réunit au moins deux fois par an.
Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l’entreprise après accord de l’employeur.
Elle peut se faire assister par l’expert-comptable qui assiste le comité social et économique.
2. Rôle de la commission économique
La commission économique est chargée de préparer les consultations du CSE sur la situation économique et financière, ainsi que sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
Pour cela elle s’appuie sur les documents comptables propres à l’entreprise (Bilan, compte de résultat, annexes) et toutes les informations utiles contenues dans la base de données économiques et sociales (BDES).
Nous attirons l’attention des élus sur le fait que le CSE reste le seul juge de l’opportunité de nommer un expert comptable pour aider la commission dans cette tâche.
Notre conseil est bien entendu de recourir à ce droit autant que de besoin.
La commission économique ne se substitue pas au CSE dans son rôle consultatif concernant les sujets relevant de son champ d’étude. Elle n’est là que pour préparer les travaux du CSE et faciliter la formulation de ses avis.