Licenciement économique
1. Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique?
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.
Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.
Cause réelle
La cause réelle c’est la métérialité des faits. L’employeur doit établir les faits attestant de difficultés économiques actuelles ou futures si rien n’est entrepris pour les éviter ou en atténuer les effets sur l’activité et l’emploi.
Cause sérieuse
La cause est sérieuse lorsque l’employeur parvient à démontrer que l’impact des difficultés actuelles ou futures sur l’activité et l’emploi sont de nature à justifier des suppressions d’emploi.
1.1 Les difficultés économiques
Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des difficultés économiques. Celles-ci sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
- Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés.
- Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés.
- Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 30 salariés.
- Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
1.2 Les mutations technologiques
La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique.
L’employeur est tenu, lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides, d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés.
Obligations de l’employeur
Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles:
→ situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie,
→ et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Pour l’application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-4 du code du travail et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.
Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente.
A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.
L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
1.3 La réorganisation de l’entreprise
Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.(L. 1233-3 du code du travail)
Auparavant, sa pris en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve, notamment, que la décision n’ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires.
Cadre d’appréciation
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe.Si l’entreprise appartient à un groupe, les difficultés s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-3 du code du travail.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
1.4 La cessation d’activité
La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du code du travail.
Auparavant, sa pris en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve que cette cessation d’activité de l’entreprise ne soit pas due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable.
1.5 La suppression d’emploi
Il peut s’agir d’une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise.
La suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif : une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions.
En revanche, n’est pas fondé sur une cause économique, le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches est reprise par son remplaçant.
1.6 La transformation d’emploi
La transformation d’emploi – qui peut entraîner une modification du contrat de travail – est une modification de la nature de l’emploi : tâches nouvelles, informatisation…
1.7 La modification d’un élément essentiel du contrat de travail
Il s’agit des modifications qui touchent un ou des éléments essentiels du contrat de travail (et, en premier lieu, la qualification, la rémunération et la durée du travail) et qui sont refusées par le salarié.
Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi).
En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
2. Les différents types de licenciement économiques
2.1 Le licenciement individuel pour motif économique
Le licenciement d’un seul salarié pour des raisons économiques doit respecter une procédure spécifique :
- Convocation à un entretien préalable.
- Envoi d’une lettre de licenciement.
- Notification à l’administration.
La consultation du CSE n’est pas obligatoire pour un licenciement individuel, sauf si le licenciement est dû à une réorganisation de l’entreprise ou concerne un représentant du personnel.
2.2. Le licenciement économique de 2 à 9 salariés
L’employeur qui doit procéder au licenciement collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours pour des raisons économiques doit respecter une procédure en plusieurs phases :
- Consultation des représentants du personnel ou du CSE.
- Convocation à un entretien préalable.
- Envoi d’une lettre de licenciement.
- Notification à l’administration.
2.3 Le licenciement économique de 10 personnes et plus
La différence essentielle avec le licenciement de moins de 10 personnes se situe ici au niveau de l’obligation supplémentaire d’établir et de mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
1. Consultation préalable du CSE
L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif économique de deux à moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours réunit et consulte le comité social et économique (CSE) dans les entreprises d’au moins onze salariés.
Le CSE doit rendre son avis dans un délai de 1 un mois, à compter du début de la consultation.
En l’absence d’avis rendu dans ce délai, le comité est réputé avoir été consulté.
Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique central d’entreprise, l’employeur réunit ce comité central et les comités d’établissement intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d’établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément.
L’employeur convoque les représentants du personnel et leur remet d’abord un document écrit qui précise :
- la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
- le nombre de licenciements envisagé ;
- les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;
- le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;
- le calendrier prévisionnel des licenciements ;
- les mesures de nature économique envisagées ;
- le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.
Avec ces renseignements est également transmis aux représentants du personnel un document précisant les conditions de mise en œuvre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
L’employeur réunit ensuite les représentants du personnel. Le procès-verbal de la réunion du CSE est transmis à la (DIRECCTE) par l’employeur.
Lorsque le licenciement intervient dans une entreprise dépourvue de CSE alors qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi, la procédure est irrégulière.
Les salariés peuvent dans ce cas prétendre, en plus des indemnités de licenciement et de préavis, à une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire brut.
2. Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement ?
2.1 La convocation à un entretien préalable
Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre indique l’objet de l’entretien et mentionne la possibilité pour le salarié, de se faire assister par un représentant du personnel ou tout autre personne appartenant au personnel de l’entreprise.
2.2 L’entretien
Il ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
L’employeur explique le motif du licenciement et les critères retenus.
Il doit également remettre au salarié, contre récépissé, le document écrit d’information présentant le CSP*.
*Sont concernées par le CSP les entreprises non soumises aux dispositions relatives au congé de reclassement, c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif – tous établissements confondus – est inférieur à 1000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif). Dans ces entreprises, l’employeur est tenu de proposer le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, quelle que soit son ancienneté. Cette proposition doit être faite lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel.
Si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement (CR)**, l’employeur doit informer le salarié de ses droits en la matière.
** Sont tenues par l’obligation de proposer un congé de reclassement aux salariés qu’elles envisagent de licencier pour motif économique les entreprises dont l’effectif est de 1 000 salariés et plus, ainsi que les groupes d’entreprises dont l’effectif cumulé atteint au moins 1 000 salariés. Cette proposition doit être faite lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel.
2.3 La lettre de licenciement
Les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués à l’appui du licenciement doivent figurer dans la lettre de licenciement. L’énoncé des motifs doit être précis : la simple référence à la conjoncture économique, à un licenciement collectif pour motif économique, à une suppression de poste ne suffit pas.
Possibilité de préciser la lettre de licenciement
Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants :
→ dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ;
→ dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.
La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.
A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.
En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Doivent également figurer dans la lettre de licenciement :
- la proposition du congé de reclassement si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un tel congé aux salariés licenciés pour motif économique ;
- l’existence d’une priorité de réembauche d’une durée d’un an à compter de la rupture du contrat si le salarié manifeste son désir d’en user, par écrit, dans un délai d’un an à compter de la rupture du contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis).
Lorsqu’il notifie un licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant en annexe V du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.
Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.
L’employeur envoie la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception.
L’envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable.
La date de la rupture du contrat est celle de la fin du préavis, qu’il soit ou non effectué.
Enfin, l’employeur doit informer par écrit le Directeur régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) des licenciements prononcés, dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés. Cette information doit comporter les mentions figurant à l’article D. 1233-3 du Code du travail.
Lorsque le licenciement envisagé concerne un salarié protégé (membre de la délégation du personnel au CSE, délégué syndical…), l’employeur doit en outre obtenir une autorisation de l’inspection du travail.
1. Consultation préalable du CSE
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsqu’un employeur envisage de licencier au moins dix salariés sur une même période de 30 jours, il doit élaborer et mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), qu’il peut, soit négocier avec les syndicats représentatifs, soit fixer de façon unilatérale.
La consultation du CSE porte sur :
- L’opération projetée et ses modalités d’application
- Les raisons économiques
- Le nombre de licenciements envisagés
- Les catégories professionnelles visées
- Les critères d’ordre des licenciements
- Le calendrier prévisionnel
- Les mesures sociales d’accompagnement telles que prévues dans le PSE
- Les conséquences du licenciement projeté en matière de santé au travail
Le CSE tient au moins deux réunions espacées d’au moins 15 jours.
2. Contenu du PSE
Si le plan de sauvegarde de l’emploi n’exclut nullement la possibilité pour l’entreprise de licencier, le salarié peut bénéficier, dans le cadre des mesures prévues par ce PSE :
- Des actions en vue de son reclassement interne, sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à celui qu’il occupe ou sous réserve de l’accord express du salarié concerné sur un emploi de catégorie inférieure.
- Des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin de l’emploi (entreprise de 1 000 salariés au moins).
- Des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par le salarié.
- Des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter son reclassement interne ou externe sur des emplois équivalents.
- Des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail, ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque le volume montre que l’organisation du travail dans l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 .600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie de l’emploi, dont la suppression est envisagée.
- Des recours à des mesures de mutation : Temps partiel volontaire, Formation pour faciliter ces mutations ou reclassement envisagé, Formation aux techniques de recherche d’emploi, Des aides au départ volontaire ou anticipé à la réalisation de projets individuels, Mise en place de structures adaptées destinées à informer et conseiller les intéressés dans les domaines de la formation et faciliter leurs démarches vis-àvis des organismes, tels que l’AFPA, POLE EMPLOI, APEC.
- Des départs volontaires (Les élus devront veiller à ce que les conditions du départ volontaire permette de sauver des emplois menacés et à ce qu’ils soient conditionnés à un projet personnel ou professionnel viable des candidats au départ).
3. Délais de procédure
Dans le cas d’un licenciement portant sur au moins 10 personnes sur une même période de 30 jours, le CSE rend son avis dans un délai de :
- 2 mois lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100
- 3 mois lorsque le nombre de licenciements est compris entre 100 et 249
- 4 mois lorsque le nombre de licenciements est supérieur à 249
4. Assistance du CSE par un expert
Dans le cadre de ce type de licenciement, le CSE peut se faire assister par expert comptable et par un expert en qualité de vie, de travail et d’emploi (QTE).
L’expert-comptable a pour mission d’aider les élus à comprendre les raisons économiques invoquées à l’appui du licenciement et d’apprécier le contenu du PSE envisagé par l’employeur.
L’expert QTE a pour mission d’aider les élus à apprécier les conséquences de la réorganisation envisagée sur les conditions de travail et la santé physique et mentale des salariés.
Ces experts sont pris en charge à 100% par l’entreprise.
5. Rôle de la DIRECCTE
L’employeur doit informer la Direccte (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ) :
- de l’ouverture des négociations en vue de la conclusion d’un accord majoritaire ;
- du document unilatéral de l’employeur le cas échéant ;
- du recours à un expert-comptable.
La DIRECCTE peut exercer les pouvoirs suivants en cours de procédure :
→ Sur la demande des syndicats représentatifs de l’entreprise, elle peut enjoindre à l’employeur de fournir les éléments d’informations sur la procédure ou de se conformer à une règle de procédure légale ou conventionnelle dans les 5 jours de la réception de la demande.
→ Elle peut émettre des observations à tout moment de la procédure ou des propositions sur le déroulement de la procédure ou sur le PSE, avec copie au CSE et l’employeur doit répondre et adresser une copie de sa réponse aux représentants du personnel à peine d’annulation par le juge, de la décision administrative d’homologation.
En cas de négociation d’un accord collectif majoritaire, la DIRECCTE envoie copie de ses observations aux syndicats représentatifs dans l’entreprise et l’employeur leur adresse copie de sa réponse.
L’accord collectif majoritaire ou le document de l’employeur est obligatoirement transmis à la DIRECCTE pour validation ou homologation.
En l’absence d’accord collectif ou en cas d’accord partiel, la DIRECCTE homologue le document établi par l’employeur, après avoir procédé à une appréciation globale du projet et la conformité du document aux dispositions législatives conventionnelles et le respect par le PSE des exigences décrites.
La DIRECCTE peut refuser de valider ou d’homologuer l’accord collectif majoritaire ou le document unilatéral et l’employeur peut présenter une nouvelle demande, après y avoir apporté les modifications nécessaires après consultation du CSE.
Les décisions de la DIRECCTE en matière d’homologation peuvent être contestées par le comité, une union locale de syndicat justifiant d’un intérêt à agir ou un salarié justifiant d’un intérêt à agir. Les recours doivent être présentés dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision par l’administration pour les employeurs et de la date à laquelle la décision a été portée à leur connaissance pour les salariés et les syndicats.
6. Cas de la rupture conventionnelle collective (RCC)
6.1 Qu’est-ce que c’est?
La rupture conventionnelle collective est un dispositif permettant de contourner la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement économique.
Elle repose sur deux piliers essentiels:
- La négociation d’un accord collectif
- Et le volontariat
Elle ne peut être imposée au salarié.
L’employeur doit au préalable :
- conclure un accord collectif au niveau de l’entreprise ou de l’établissement,
- et transmettre pour validation le contenu de l’accord à la Direccte via le portail PSE-RCC.
6.2 Contenu de l’accord
L’accord collectif doit obligatoirement indiquer les éléments suivants :
Conditions d’information du comité social et économique (CSE)
Nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées et durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective
Conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier
Conditions de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés
Critères de départage entre candidats au départ
Manières de calculer des indemnités de rupture garanties au salarié
Mesures d’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents
Clauses de suivi de l’accord
Il convient de noter que les candidats au départ devront présenter toutes les garanties d’un retour rapide à l’emploi et que leur départ devra permettre de sauver des postes éventuellement menacés.
6.3 Homologation de l’accord
L’accord doit être validé par la Direccte. L’absence de réponse suivant 15 jours calendaires après la réception du dossier vaut validation. L’absence de réponse équivaut à une acceptation implicite.
L’employeur doit alors transmettre une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE et aux salariés signataires de l’accord.
La rupture conventionnelle n’a pas à être justifiée sur le plan économique.
Si la Direccte refuse de valider l’accord, l’employeur doit présenter un nouvel accord qui prend en compte les modifications demandées.
6.4 Droits du salarié
La rupture conventionnelle collective ne produit pas les effets d’un licenciement économique.
L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective vaut rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties.
Le salarié bénéficie d’une indemnité de rupture qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale due en cas de licenciement pour motif économique.
Ce mode de rupture ouvre droit à l’indemnisation chômage, dès lors que le salarié remplit conditions requises pour en bénéficier.
Par contre, dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, le salarié n’a pas la possibilité de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Le salarié ne bénéficie pas non plus de la priorité de réembauche qui existe dans le cadre d’un licenciement économique. L’employeur reste libre d’embaucher si sa situation financière s’améliore. Toutefois, il n’a aucune obligation de proposer un poste disponible au salarié qui a accepté une rupture conventionnelle collective.
1. L’obligation générale de reclassement
Avant de procéder à un licenciement économique d’un ou plusieurs salariés, l’employeur doit s’efforcer de reclasser le ou les salariés qu’il envisage de licencier.
À noter : si l’employeur ne respecte pas l’obligation d’adaptation, le salarié peut percevoir une indemnisation pour licenciement injustifié.
1.1 Périmètre du reclassement
Le reclassement du salarié s’effectue sur les postes disponibles dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie, uniquement en France.
1.2 Types de postes proposés
L’employeur propose au salarié un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe (ou un emploi équivalent) avec une rémunération équivalente.
L’employeur peut proposer, avec l’accord du salarié, un emploi d’une catégorie inférieure et d’une rémunération inférieure.
Le nouveau poste proposé peut prendre la forme d’un CDI ou d’un CDD, à temps plein ou à temps partiel avec l’accord du salarié.
Si le poste disponible nécessite une formation, l’employeur doit la proposer au salarié.
1.3 Matérialisation de l’offre de reclassement
Procédure
L’employeur adresse les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés.
La liste indique le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature.
Ce délai doit être d’au moins 15 jours francs à compter de la diffusion de la liste (ou d’au moins 4 jours francs dans les entreprises faisant l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire).
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précisent les mentions suivantes :
Intitulé du poste et son descriptif
Nom de l’employeur
Nature du contrat de travail
Localisation du poste
Montant de la rémunération
Classification du poste
Réponse du salarié
Le salarié est libre d’accepter ou de refuser les propositions de reclassement de l’employeur.
Si le salarié accepte une offre, il présente sa candidature à l’employeur, par écrit, dans le délai prévu.
Si le salarié refuse les offres, l’entreprise est en droit de le licencier pour motif économique.
2. Plan de reclassement contenu dans un PSE
Le PSE intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.
Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, l’employeur propose aux salariés d’adhérer à un congé de reclassement lui permettant de mettre en œuvre des actions destinées à faciliter son reclassement.
Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur doit proposer aux salariés d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Dans le cas de restructurations importantes, les mesures de reclassement peuvent faire l’objet d’un cofinancement au titre du Fond européen d’ajustement à la mondialisation (FEM) à hauteur de 60 % du coûts des mesures allant au-delà des obligations légales.
Par ailleurs, le PSE détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans ce plan de reclassement ; ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE. L’autorité administrative est associée au suivi de ces mesures.
La mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) fait l’objet d’un bilan, établi par l’employeur.
3. Focus sur le CSP et le congé de reclassement
3.1 Le congé de reclassement
Information préalable
Outre l’obligation d’information et de consultation des représentants du personnel, l’employeur doit informer tout salarié susceptible d’être licencié pour motif économique des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement. Cette information est effectuée :
- soit lors de l’entretien préalable (lorsque le licenciement concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours),
- soit, lorsque l’employeur n’est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable, lors de la dernière réunion des représentants du personnel.
Proposition du congé
Si le salarié est licencié, l’employeur doit lui proposer le congé de reclassement dans la lettre de licenciement.
Le salarié dispose d’un délai de 8 jours calendaires, à compter de la notification de la lettre de licenciement, pour répondre.
L’absence de réponse dans ce délai équivaut à un refus du salarié.
Si le salarié accepte le congé de reclassement, celui-ci débute à l’expiration du délai de réponse de 8 jours (alors le salarié n’exécute pas de préavis).
Fonctionnement du congé de reclassement
Le salarié bénéficie de l’aide d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi et d’actions de formation destinées à favoriser le reclassement professionnel.
Le congé débute, si nécessaire, par un bilan de compétences. Le salarié peut bénéficier d’une validation des acquis de son expérience (VAE).
L’employeur finance l’ensemble de ces actions.
Le salarié doit suivre les actions définies dans le document qu’il a signé. Il participe aux actions organisées par la cellule d’accompagnement.
Si le salarié ne respecte ses obligations, l’employeur peut mettre fin au congé de reclassement.
L’employeur, après consultation des représentants du personnel, fixe la durée du congé. Elle est comprise entre 4 et 12 mois.
Si le salarié effectue une action de formation ou de VAE, la durée du congé de reclassement ne peut pas être inférieure à la durée de ces actions, dans la limite de 12 mois.
Le congé de reclassement est pris pendant le préavis, que le salarié est dispensé d’exécuter. Si la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme du préavis est reporté jusqu’à la fin du cong
Rémunération du salarié pendant le congé
Pendant la période de congé correspondant à la durée du préavis, l’employeur verse la rémunération habituelle du salarié.
Si la durée du congé excède le préavis, le salarié perçoit pendant cette période une rémunération mensuelle.
Son montant est au moins égal à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieure à 1 308,50 €.
L’employeur remet chaque mois un bulletin précisant le montant et le mode de calcul de cette rémunération.
3.2 Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Quelles sont les entreprises concernées ?
Sont concernées par le CSP les entreprises non soumises aux dispositions relatives au congé de reclassement, c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif – tous établissements confondus – est inférieur à 1000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif). Dans ces entreprises, l’employeur est tenu de proposer le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, quelle que soit son ancienneté.
Cette proposition doit être faite lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel.
A défaut, l’employeur est redevable à Pôle emploi d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts, portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle sur proposition de Pôle emploi. Pôle emploi assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces éventuelles pénalités.
Quels sont les salariés concernés ?
Ont la faculté de bénéficier d’un CSP les salariés appartenant aux entreprises visées ci-dessus, que l’employeur envisage de licencier pour motif économique, à titre individuel ou collectif.
Pour pouvoir bénéficier d’un CSP, les salariés doivent également remplir les conditions suivantes :
Justifier des conditions d’affiliation préalable et d’âge prévues aux articles 3 , 4 c) et f) du règlement général annexé à la Convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage ;
Etre physiquement aptes à l’exercice d’un emploi, au sens de l’article 4 d) du règlement annexé à la Convention du 14 avril 2017 relative à l’indemnisation du chômage ;
Ils ne pourront toutefois prétendre à l’allocation de sécurisation professionnelle mais percevront l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée dans les conditions de droit commun et versée pour la durée prévue par la Convention d’assurance chômage.
Dans tous les cas, l’absence de réponse dans le délai prévu est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle.
Pendant ce délai de réflexion, le salarié bénéficie d’un entretien d’information réalisé par Pôle emploi, destiné à l’éclairer dans son choix.
Le contrat de travail d’un salarié ayant accepté un contrat de sécurisation professionnelle, dont le bénéfice lui a été proposé conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus, est rompu du fait du commun accord des parties.
Cette rupture du contrat de travail prend effet à l’expiration du délai de réflexion.
Cette rupture du contrat de travail ne comporte ni préavis, ni indemnité compensatrice de préavis.
Elle ouvre droit :
A l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis ; ces indemnités sont calculées sur la base de l’ancienneté que l’intéressé aurait eue s’il avait effectué son préavis ;
Et, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement et après défalcation du versement de l’employeur représentatif de cette indemnité destiné au financement du CSP.
Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.
Possibilité de travailler
Chaque fois que cela est nécessaire, une période d’activité professionnelle en entreprise est mise en place pour faciliter le retour rapide du bénéficiaire du CSP à un emploi durable. Au cours de son contrat de sécurisation professionnelle, le bénéficiaire peut ainsi réaliser des périodes d’activités professionnelles en entreprise, sous forme de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée minimale de 3 jours.
Le cumul total de ces périodes ne peut excéder 6 mois.
Pendant ces périodes, le bénéficiaire est salarié de l’entreprise ou de l’agence d’emploi et le versement de son allocation de sécurisation professionnelle est suspendu.
En cas de reprise d’emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d’une durée de plus de 6 mois, la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai permet une reprise du contrat de sécurisation professionnelle et du versement de l’allocation de sécurisation professionnelle sans modification du terme fixé lors de l’adhésion au dispositif.
Durée de la CSP
Le contrat de sécurisation professionnelle est conclu pour une durée de 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail.
Cette durée est allongée des périodes d’activités professionnelles et intervenues après la fin du 6ème mois du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de trois mois supplémentaires.
Le salarié licencié pour motif économique a droit au versement d’indemnités diverses, s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier.
Il s’agit des indemnités suivantes :
Indemnité de licenciement
Indemnité compensatrice de préavis
Indemnité compensatrice de congés payés
Certaines procédures prévoient la possibilité de verser au salarié une indemnité supplémentaire, dite supralégale (notamment en cas de plan de sauvegarde de l’emploi ou de plan de départ volontaire). Son montant est fixé lors des négociations menées par les représentants du personnel et l’employeur.
1. L’indemnité légale de licenciement
Ancienneté requise
Le salarié licencié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur.
Calcul de l’indemnité légale
L’indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.
L’indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants :
1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années,
1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.
L’ancienneté est calculée à partir de la date de rupture effective du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n’est pas exécuté.
La rupture du contrat de travail est notifiée au salarié par l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par remise de cette lettre en main propre.
En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Par exemple, pour un salaire de référence de 1 500 €, l’indemnité minimale avec une ancienneté de 12 ans et 9 mois est de : [(1 500 x 1/4) x 10] + [(1 500 x 1/3) x 2] + [(1 500 x 1/3) x (9/12)] = 5 125 €.
Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat.
Soit le 1/3 des 3 derniers mois.
Dans ce dernier cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.
Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l’indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.
Par exemple, un salarié a travaillé 10 ans à temps plein, puis 3 ans à mi-temps. Son salaire brut moyen pendant les 12 derniers mois à mi-temps est de 1 000 € (soit 2 000 € à temps plein). Le calcul de l’indemnité est le suivant : (2 000 x 1/4 x 10) + (1 000 x 1/3 x 3)= 6 000 €.
2. Indemnité compensatrice de préavis
Quand l’indemnité est-elle versée?
L’indemnité compensatrice de préavis est due lorsque le salarié est dispensé d’effectuer son préavis par l’employeur?
Montant de l’indemnité compensatrice de préavis
Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis correspond à la rémunération intégrale que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant le préavis.
L’inexécution du préavis n’entraîne aucune diminution de salaire ou d’avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis.
3. Indemnité compensatrice de congés payés
Tout salarié qui n’a pas pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit à la date de rupture de son contrat perçoit l’indemnité compensatrice de congés payés.
L’indemnité est due même en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai.
Sauf mode de calcul plus favorable au salarié prévu par un usage ou dans le contrat de travail, cette indemnité est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul :
Selon la 1ère méthode, l’indemnité est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
Selon la 2nde méthode (celle du maintien de salaire), l’indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.
Code du travail : articles L1233-8 à L1233-10
Consultation des représentants du personnel (licenciement de moins de 10 salariés sur 30 jours)
Code du travail : articles L1233-11 à L1233-14
Entretien préalable
Code du travail : articles L1233-15 à L1233-18
Lettre de licenciement
Code du travail : articles L1233-28 à L1233-33
Consultation du CSE (licenciement de 10 salariés minimum sur 30 jours)
Code du travail : articles L1237-19 à L1237-19-14
Rupture conventionnelle collective
Code du travail : articles L1233-34 et L1233-35-1
Assistance d’un expert-comptable
Code du travail : articles L1233-36 et L1233-37
Consultation du CSE central
Code du travail : articles L1233-46 à L1233-51
Information de l’autorité administrative
Code du travail : article L1233-38
Entretien préalable
Obligation générale de reclassement
Code du travail : article L1233-4
Obligations d’adaptation et de reclassement
Code du travail : article D1233-2-1
Offres de reclassement
Congé de reclassement
Code du travail : articles L1233-71 à L1233-76
Salariés concernés, durée, suspension du congé, rémunération
Code du travail : articles R1233-17 à R1233-21
Procédure
Code du travail : articles R1233-22 à R1233-36
Fonctionnement du congé
CSP
Indemnités légales de licenciement
Code du travail : articles L1234-9 à L1234-11
Conditions d’attribution
Code du travail : articles R1234-1 à R1234-5
Calcul de l’indemnité
Code du travail : article L3123-5
Calcul de l’indemnité (alternance entre temps plein et temps partiel)
Code de la sécurité sociale : article L242-1
Exonérations de cotisations sociales
Code général des impôts : articles 79 à 81 quater
Exonérations fiscales
- Code du travail : article L3141-28
Congés payés
Code du travail : article L1234-5
Préavis
Absence de cause réelle et sérieuse
Non respect de la procédure
Code du travail: article L.1235-13
Non-respect de la priorité de réembauche
Nullité de la procédure
Mullité de la procédure (Sanction)
Faute de l’employeur
Les difficultés économiques invoquées à l’appui d’un licenciement pour motif économique résultant d’agissements fautifs de l’employeur, allant au-delà des seules erreurs de gestion, ont pour effet de priver le licenciement pour motif économique de cause réelle et sérieuse. En l’espèce, la holding d’une des divisions du groupe avait fait procéder, de la part de l’ensemble de ses filiales de sa division, à des remontées de dividendes dans des proportions manifestement anormales alors notamment que certaines de ses filiales étaient déjà en situation déficitaire.
Cassation sociale, 24 mai 2018, n° 17-12.560
Modification du contrat de travail
La rupture du contrat de travail résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique. Or, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le licenciement d’un salarié résultant de la volonté de l’employeur de modifier son taux de rémunération variable, sans démontrer que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle était indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.
Cassation sociale, 28 mai 2019, n° 17-17.929
Réorganisation de l’entreprise
Ne constitue pas un motif économique de licenciement la réorganisation constituée par la fermeture d’un établissement et la suppression de l’ensemble des emplois dès lors qu’elle ne répond qu’à un souci de rentabilité du secteur d’activité du groupe.
Cassation sociale, 6 juillet 2016, n° 14-27.266
La réorganisation de l’entreprise ne constitue pas un motif de licenciement économique lorsqu’elle n’est motivée que par le soucis de réaliser des économies ou des bénéfices supplémentaires.
Cass.soc 22 février 2006 n04-40041
Cessation d’activité
Seule une cessation complète de l’activité de l’employeur peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement quand elle n’est pas due à une faute ou à une légèreté blâmable de ce dernier, tandis qu’une cessation partielle de l’activité de l’entreprise ne justifie un licenciement économique qu’en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, peu important que la cessation d’une activité de l’entreprise résulte de la décision d’un tiers, à savoir, en l’espèce, la direction du groupe qui avait consenti à l’entreprise concernée un contrat de location gérance.
Cassation sociale, 11 avril 2018, n° 16-27.891
La cessation d’activité ne constitue pas un motif économique de licenciement lorsqu’elle est due à une faute de l’employeur.
Quand l’employeur licencie l’ensemble de son personnel, les critères d’ordre des licenciements pour motif économique ne s’appliquent pas puisqu’il n’a pas de choix à faire.
Cassation sociale, 5 février 2014, n° 12-29.703
L’inobservation par l’employeur des critères d’ordre de licenciement en matière de licenciement pour motif économique ouvre droit à réparation pour le salarié si et seulement si ce dernier justifie de l’existence et de l’étendue du préjudice dont il se prévaut. Ainsi, il ne suffit plus au salarié d’invoquer un préjudice « nécessaire » à l’appui de sa demande d’indemnisation.
Cass.soc, 26 février 2020, n° 17-18.136
La DIRECCTE ne peut pas homologuer un plan de sauvegarde de l’emploi qui fixe l’ordre des licenciements sans avoir tenu compte de tous les critères légaux. En effet, si les critères d’ordre de licenciement peuvent être pondérés, ils ne peuvent pas être occultés.
Le défaut de la mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement pour motif économique ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié. L’existence d’un préjudice et son étendue doivent, en effet, être prouvés par celui qui l’invoque.
Cassation sociale, 30 janvier 2019, n° 17-27.796
L’employeur peut fixer un délai de réponse à la proposition de réembauche, de sorte que si le salarié répond tardivement, il ne pourra pas revendiquer des dommages et intérêts au titre d’une prétendue violation de l’obligation de réembauche.
Lorsque l’employeur ne respecte pas son obligation d’adapter le salarié à l’évolution de son emploi et à sa capacité d’occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, ce manquement cause au salarié un préjudice spécifique mais il n’a pas pour effet de priver le licenciement pour motif économique de cause réelle et sérieuse.
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