Mode de calcul-Versement des budgets du CSE
1. Deux budgets distincts
1.1 Budget de fonctionnement
Les pourcentages applicables à la masse salariale pour le calcul de la subvention de fonctionnement du CSE sont désormais les suivants :
0,2 % de la masse salariale dans les entreprises comprises entre 50 et 1999 salariés ;
0,22 % de la masse salariale DSN dans les entreprises d’au moins 2000 salariés.
Il s’agit d’un minimum. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut venir augmenter ce pourcentage.
1.2 Budget social
Contrairement au budget de fonctionnement, le budget destiné aux activités sociales et culturelles n’est pas déterminé par la loi.
En ce qui le concerne, tout se fait par voix d’accord d’entreprise. Que cela soit son montant ou sa méthode de calcul. Il peut très bien s’agir d’un pourcentage ramené à la masse salariale ou un montant fixe prédéterminé à l’avance.
Une fois négocié, il ne peut baisser d’une année sur l’autre en pourcentage de la masse salariale. Ainsi, un budget ASC en euros ne pourra diminuer qu’en cas de réduction de la masse salariale.
On parle bien ici du pourcentage. Mais si la masse salariale baisse, le montant du budget social est susceptible de baisser à due proportion, sauf disposition plus favorable prévue dans l’accord.
En l’absence d’accord, un calcul complexe doit être mis en place. Le budget minimum est dans ce cas égal à la somme des œuvres sociales mise en place par l’employeur la dernière année avant la mise en place du CSE, rapportée au montant de la masse salariale de cette même année (code du travail, article L. 231-81). Le pourcentage obtenu constitue alors le taux minimum de participation de l’employeur au budget CSE.
En l’absence d’activités sociales prises en charge par l’employeur avant la mise en place du CSE, aucun budget dédié n’est obligatoirement à verser. La totalité des dépenses sociales de la période de référence, y compris celles dont le CSE n’assure pas directement la gestion, doit être prise en compte. Le coût de la gestion de la cantine, par exemple, d’entreprise doit ainsi être pris en compte.
A noter que selon un rapport du sénat datant d’octobre 2013, la moyenne nationale du budget social accordé aux anciens comités d’entreprise était de 0.8% de la masse salariale brute.
2. Base de calcul des budgets
Pour le comité d’entreprise, la base sur laquelle étaient assis les calculs des subventions de fonctionnement et des activités sociales et culturelles est la masse salariale brute définie par le compte 641 du plan comptable général.
Changement dans le cadre du CSE, la base de calcul est désormais la masse salariale issue des déclarations sociales nominatives (masse salariale DSN).
Ainsi, la base du compte 641 incluait notamment :
Les salaires et appointements ;
Les congés payés ;
Les primes et gratifications ;
Les indemnités et avantages divers ;
Les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis ;
Le supplément familial.
L’utilisation de la masse salariale DSN pour le calcul des subventions du comité social et économique peut, par conséquent, s’avérer moins favorable que la masse salariale brute issue du compte 641 du plan comptable général.
1. Des budgets annuels
Le code du travail oblige votre employeur à vous verser le budget de fonctionnement et le budget social (quand il existe) chaque année.
Mais elle ne prévoit pas quand il doit le faire.
2. Une périodicité des versements à négocier
Rien ne dit que l’employeur est tenu de verser les budgets du CSE en une seule fois, ni même qu’il doit le faire en début d’année.
En pratique, l’employeur devrait verser une grosse partie de vos budgets en début d’année en se fondant sur la masse salariale de l’année précédente.
Puis il effectue une régularisation au début de l’année suivante, une fois qu’il aura une connaissance précise du montant de la masse salariale brute de l’année écoulée.
Ce procédé est logique car la masse salariale ne peut être connue exactement qu’une fois l’année terminée.
L’employeur, peut aussi décider d’effectuer plusieurs versements dans l’année (mensuellement par exemple) à condition toutefois que ces versements permettent au comité d’entreprise d’assurer un fonctionnement normal.
Le CSE doit être autonome dans sa gestion.
Par conséquent, lorsque l’employeur a opté pour un versement en plusieurs fois, il reste possible de demander une avance, dans la limite du budget annuel qui vous est dû, chaque fois que vous en avez besoin et sans avoir à vous justifier.
Il est vivement conseillé de conclure un accord d’entreprise fixant les modalités du versement et sa périodicité. A défaut d’accord, cette question est souvent tranchée dans le règlement intérieur du comité.
1. Frais d’installation du CSE
L’employeur doit mettre à la disposition du CSE un local aménagé comprenant :
Une table.
Des chaises en nombre suffisant pour permettre aux élus de se réunir.
Une armoire fermant à clé.
Un ordinateur avec un logiciel de traitement de texte et une imprimante (circulaire DRT 1983-3 du 6 mai 1983).
Une ligne téléphonique avec un commutateur externe, séparé de l’entreprise (Les factures de téléphone restant à la charge du comité).
Ces dispositions datant de la législation sur les comités d’entreprise restent en vigueur.
Le local attribué au CSE doit être par ailleurs chauffé et éclairé.
Il doit être réservé à l’usage exclusif du comité et situé dans un endroit accessible aux salariés.
La plupart des comités décident spontanément de prendre à leur charge le financement d’un matériel informatique adapté à leurs besoins. L’obligation de l’employeur se limitant à la fourniture d’un matériel de base et pas nécessairement neuf.
Dans ce cas, les sommes correspondantes sont imputées sur le budget de fonctionnement du CSE.
2. Frais courants
Malgré le versement de deux budgets au CSE, certaines dépenses liées au CSE restent à la charge de l’employeur :
Les frais de déplacement vers le lieu des réunions du CSE.
A noter qu’il s’agit là des réunions ordinaires ou extraordinaires convoquées par l’employeur.
Les déplacements des élus liés aux réunions préparatoires restent à la charge du CSE sur son budget de fonctionnement.
L’assurance responsabilité civile du CSE.
Les dépenses en expert-comptable du CSE : ce dernier peut faire appel à l’expert-comptable de son choix afin que celui-ci réalise une analyse financière de la société et de la participation aux résultats. Il peut également intervenir pour accompagner le CSE afin de faire des propositions dans le cadre d’un licenciement économique collectif. Dans tous ces cas, l’employeur à l’obligation de régler la facture de l’expert en totalité. Aucune imputation n’est possible sur le budget de fonctionnement.
Les dépenses en expert dans le cadre de l’accompagnement du CSE pour la consultation sur les orientations stratégiques. Dans ce cas, 80% de la facture de l’expert est à la charge de l’employeur, et les 20% restant, à la charge du CSE dans le cadre de son budget de fonctionnement.
Les dépenses en expert dans le cadre de l’accompagnement du CSE pour la consultation sur la politique sociale. Dans ce cas, 100% de la facture de l’expert est à la charge de l’employeur.