Modification du contrat de travail
1. Modification du contrat et modification des conditions de travail
L’employeur peut modifier les conditions d’emploi du salarié. Les conditions de modification du contrat de travail varient selon qu’elles entraînent une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, nécessitant l’accord du salarié, ou un simple changement des conditions de travail. Le contrat de travail peut également être modifié pour motif économique sous conditions.
2. La rémunération
La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail et ne peut être modifiée qu’avec l’accord du salarié. Le salarié peut refuser la modification du montant de sa rémunération ou la diminution du taux horaire contractuel.
La modification du contrat n’est possible qu’avec l’accord voulu du salarié.
Dans ce cas, l’employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
L’employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion.
L’absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation.
3. Aménagement de fonctions
L’employeur peut confier de nouvelles tâches au salarié, lui en retirer ou l’affecter à un poste ou dans un autre service.
L’octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple changement des conditions de travail.
Le salarié n’a aucun droit reconnu à effectuer toujours les mêmes tâches.
Le salarié ne peut pas s’opposer à ce changement, sauf s’il prouve qu’il porte une atteinte excessive à sa vie privée ou d’un changement lié à un motif discriminatoire. Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
En cas de refus du salarié, l’employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
- soit renoncer à modifier le contrat
- soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).
4. Modification des attributions
Si les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, il s’agit d’une modification du contrat de travail. Le salarié est en droit de refuser cette modification (même lorsque la rémunération et une partie des attributions antérieures sont maintenues).
Le salarié peut exiger que les tâches qui lui sont confiées soient en rapport avec sa qualification.
Le contrat de travail doit être modifié dans les cas suivants :
- Retrait de responsabilité
- Réduction à des tâches secondaires
- Retrait de procuration ou de délégation permettant au salarié de signer certains documents
- Déclassement
- Rétrogradation disciplinaire
La modification du contrat n’est possible qu’avec l’accord voulu du salarié.
Dans ce cas, l’employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
L’employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion.
L’absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
5. Aménagement des horaires de travail
L’employeur peut fixer une nouvelle répartition ou un réaménagement des horaires de travail.
Par exemple, en cas de forte activité durant une période connue à l’avance, le salarié peut être amené à travailler plus de 35 heures durant certaines semaines, puis moins de 35 heures les semaines suivantes.
La réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur résultant d’un accord d’entreprise s’impose à tous les salariés.
Le salarié ne peut pas s’opposer à ce changement, sauf s’il prouve qu’il porte une atteinte excessive à sa vie privée ou d’un changement lié à un motif discriminatoire. Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
En cas de refus du salarié, l’employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
- soit renoncer à modifier le contrat
- soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).
À noter : si les horaires de travail sont renseignés dans le contrat de travail, ils constituent un élément essentiel du contrat. L’accord du salarié est nécessaire pour les modifier.
6. Modification des horaires de travail
Lorsque la durée du temps de travail est établie dans le contrat de travail, l’employeur ne peut pas la modifier sans l’accord du salarié.
C’est le cas pour les changements suivants :
- Passage d’un horaire fixe à un horaire variable
- Passage d’un horaire continu à un horaire discontinu
- Passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement
La réduction de la durée du travail décidée unilatéralement par l’employeur, lorsqu’elle s’accompagne d’une réduction de salaire, constitue une modification du contrat de travail que le salarié est libre de refuser.
La modification du contrat n’est possible qu’avec l’accord voulu du salarié.
Dans ce cas, l’employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
L’employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion.
L’absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
7. Changement du lieu de travail
La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a une simple valeur informative à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.
Lorsque le contrat de travail du salarié ne contient pas de clause de mobilité, la mutation du salarié ne constitue pas une modification de son contrat de travail, sauf si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent.
Le salarié ne peut pas s’opposer à ce changement, sauf s’il prouve qu’il porte une atteinte excessive à sa vie privée ou d’un changement lié à un motif discriminatoire. Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
En cas de refus du salarié, l’employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
- soit renoncer à modifier le contrat
- soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).
Mutation
Le changement du lieu de travail hors du secteur géographique (en l’absence de clause de mobilité) ou le fait d’imposer au salarié de travailler à domicile est une modification du contrat de travail.
L’employeur ne peut pas imposer au salarié d’établir sa résidence dans le département de son nouveau lieu de travail.
La modification du contrat n’est possible qu’avec l’accord voulu du salarié.
Dans ce cas, l’employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
L’employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion.
L’absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir le conseil de prud’hommes (CPH).
1. Modification du contrat pour motif économique
Dans le cas particulier d’une modification du contrat de travail pour motif économique, la procédure est plus encadrée. L’employeur devra informer son salarié de la modification de son contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié disposera alors d’un délai d’un mois pour décider s’il accepte ou non ce changement. S’il ne s’est pas exprimé une fois ce délai passé, l’employeur considérera qu’il accepte.
2. Modification du contrat pour motif personnel
Dans tous les autres cas, bien que la loi n’impose pas de procédure particulière dans le cadre d’une modification du contrat de travail, l’employeur se doit de laisser passer un délai qu’il juge suffisant au salarié avant d’effectuer une modification de son contrat de travail. Si, une fois ce délai passé, le salarié n’a pas répondu, alors cela ne signifie pas forcément qu’il l’accepte. L’employeur pourra modifier le contrat de travail du salarié comme il l’avait prévu, tout en sachant que le salarié pourra très bien réagir à cette modification, même longtemps après sa mise en place.
Code du travail : article L1222-6
Délai pour refuser une modification du contrat de travail
L’employeur ne peut pas modifier un élément essentiel du contrat de travail sans l’accord du salarié
Cassation sociale, 28 janvier 1998, n° 95-40.275
Le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dès lors, la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique. Or, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le licenciement d’un salarié résultant de la volonté de l’employeur de modifier son taux de rémunération variable, sans démontrer que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle était indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.
Cassation sociale, 28 mai 2019, n° 17-17.929
L’accord du salarié faisant suite à une proposition de modification de son contrat de travail doit être exprès. Il importe peu que le salarié ait, dans les faits, accepté les conditions de modification de sa rémunération variable.
Cassation sociale, 6 février 2019, n° 17-28.744
Une clause du contrat de travail ne peut pas permettre à l’employeur de le modifier unilatéralement. Ainsi, le refus d’un salarié de passer d’un horaire de jour à un horaire de nuit était justifié, malgré la clause contractuelle le prévoyant.
Constitue une modification du contrat de travail la mutation au sein d’un nouveau lieu de travail distant de 80 kilomètres du précédent et ne relevant pas du même bassin d’emploi. En conséquence, le refus du salarié ne constitue pas une faute grave.
Cassation sociale, 20 février 2019, n° 17-24.094
La rémunération est un élément essentiel du contrat qui ne peut pas être modifié sans l’accord du salarié et ce, même de manière minime.